Monday, September 29, 2014

Tugas 1 MM Angkatan 35: Masalah Manajemen dan Usulan Solusinya

Saudara diminta untuk menuliskan masalah manajemen yang paling krusial yang ada di tempat Saudara bekerja (atau di tempat lain yang Saudara amati bagi yang belum bekerja) dan usulan solusi terbaik menurut Saudara.
Dituliskan di sini sebagai COMMENT (lihat kanan bawah, klik COMMENT, kemudian Saudara tulis atau copy paste dari word, kalau sudah kemudian klik Publish).
Jangan lupa tuliskan pula NAMA dan NIM Anda.
Paling lambat dipublish pada hari RABU tanggal 15 Oktober 2014.
Terimakasih.

Mr.AP

49 comments:

  1. NAMA : SHERLY DYAH PERMANASARI, SE
    NIM : P2CC14001

    Masalah manajemen yang krusial di tempat kerja????

    Saya bekerja sebagai PNS.
    Permasalahan yang dihadapi pada tempat dimana saya bekerja adalah kurangnya sumberdaya manuasia yang berkompeten.

    Hal ini disebabkan karena beberapa faktor antara lain :
    1. Dalam bekerja terlalu mengikuti rutinitas kerja sehari – hari;
    2. Hanya melaksanakan tugas yang diterima/ diberikan oleh Pimpinan/ Atasan saja, sehingga menyebabkan pegawai cenderung berpikiran pasif, kurang kreatif dan kurang berkembang;
    3. Kurangnya ketegasan dalam memberikan reward ataupun punishment atas prestasi kerja pegawai ;
    4. Pembagian tugas/ pekerjaan kurang merata sehingga beban kerja dimungkinkan hanya dikerjakan oleh orang – orang tertentu saja.
    5. Kurang optimalnya pelaksanaan target kinerja pegawai sehingga menyebabkan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi kurang optimal .

    Solusi untuk meningkatkan sumberdaya manusia yang kompeten antara lain :
    1. Dengan melakukan perekrutan pegawai yang memiliki kualifikasi sesuai yang dibutuhkan;
    2. Dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan/ bimbingan teknis bagi para pegawai, sehingga dapat meningkatkan kemampuan serta kualitas sumberdaya manusia (SDM) ;
    3. Meningkatkan ketrampilan, kreatifitas, disiplin dan profesionalisme pegawai melalui pemberian reward (penghargaan) kepada pegawai yang memiliki prestasi;
    4. Menerapkan target kinerja yang jelas dan tegas sebagai tolak ukur prestasi bagi pegawai;
    5. Meningkatkan kemampuan dalam memanfaatkan, mengembangkan, dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek ) sesuai dengan tugas pokok dan fungsi pegawai;

    ReplyDelete
  2. Nama : Yoga Purwa Satwa, S.Pt., AAAIK
    NIM : P2CC14007

    Saya menjadi Karyawan di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 sejak tahun 2007. Permasalahan Krusial yang ada di PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 adalah sebagai berikut:

    Menurunnya Hasil Operasional di dalam Perusahaan akibat Kurangnya pemahaman product Knowledge Bisnis Asuransi Kerugian, Tingginya tingkat Resign karyawan di dalam Perusahaan, Kurangnya pemahaman karyawan terhadap Standar Operasi Prosedur yang berlaku di Perusahaan dan Lemahnya pengendalian terhadap pelaksanaan Standar Operasi Prosedur yang berlaku di Perusahaan.



    Solusi yang dapat diberlakukan untuk PT Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 dari permasalahan tersebut menurut saya sebagai berikut:

    1. Penyeleksian portofolio bisnis / jenis produk yang dapat memberikan tingkat hasil operasional yang baik.
    2. Penutupan Portofolio bisnis / jenis produk harus sesuai dengan Standar Operasi Prosedur yang berlaku di Perusahaan.
    3. Memberikan pemahaman kepada karyawan perihal jenis produk yang dapat memberikan hasil operasional yang baik beserta dengan prosedur penutupan produk tersebut.
    4. Memberikan pengertian kepada karyawan perihal pentingnya pemberlakuan Standar Operasi Prosedur dalam perusahaan.
    5. Meningkatkan pemahaman kepada karyawan terhadap Product Knowledge dan Standar Operasi Prosedur yang berlaku di Perusahaan dan dengan cara mengadakan pelatihan dan pengujian tentang Product Knowledge dan Standar Operasi Prosedur kepada karyawan secara rutin.
    6. Melaksanakan Ujian tertulis secara berkala tentang Product Knowledge dan Standar Operasi Prosedur yang berlaku di Perusahaan kepada setiap karyawan perusahaan.
    7. Menjaga dan meningkatkan pemahaman Manajer terhadap Product Knowledge dan Standar Operasi Prosedur yang berlaku di Perusahaan.
    8. Memberikan sanksi secara tegas kepada siapa saja yang melanggar Standar Operasi Prosedur yang berlaku di Perusahaan
    9. Melakukan Perekrutan Calon Karyawan sesuai dengan Kebutuhan dan Standar Operasi Prosedur yang berlaku di Perusahaan
    10. Menangkis pemberitaan dan informasi dari luar yang dapat menurunkan motivasi karyawan dan loyalitas stakeholder.
    11. Meninjau kembali perihal kebijakan perusahaan yang berkenaan dengan tingkat kesejahteraan karyawan dibandingkan dengan tingkat kesejahteraan karyawan yang ada diperusahaan lain pada umumnya.
    13. Setiap manajer di perusahaan diharapkan selalu dapat memberlakukan dan menghargai karyawan dan nasabah dengan baik serta menciptakan komunikasi yang efektif.
    14. Manajer harus dapat menciptakan suasana kekeluargaan di tempat kerja dan menganggap staf adalah Aset dan bagian dari “team work” yang penting dalam menyelesaikan tugas-tugas dan pekerjaan.

    ReplyDelete
  3. This comment has been removed by the author.

    ReplyDelete
    Replies
    1. Saya adalah pegawai di bank bjb Cabang Tegal. bank bjb merupakan call name dari PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk., dan BPD pertama yang melepas saham perdana (IPO) untuk go public pada tahun 2010. Produk yang ditawarkan meliputi simpanan, kredit dan layanan perbankan. Menjelang akhir tahun 2014, bank bjb harus bekerja maksimal dalam hal pencapaian dana maupun kredit khususnya Cabang Tegal. Salah satu permasalahan yang saat ini terjadi adalah harus tercapainya target kredit PNS di bank bjb Cabang Tegal sedangkan bank pesaing juga memiliki kredit sejenis.

      Solusi untuk menangani permasalahan tersebut berupa strategi pemasaran yang tepat sasaran antara lain:

      1. Membuat daftar instansi yang terdapat di Kabupaten Tegal yang ingin ditawarkan Kredit PNS dengan memprioritaskan instansi yang berpotensi, melakukan pemasaran melalui presentasi dan brosur, serta menjelaskan keuntungan - keuntungan yang diperoleh oleh debitur maupun instansi sehingga tercapainya MoU dengan bank bjb.

      2. Memberikan benefit kepada instansi terkait dengan cara pengambilan berkas oleh petugas (jemput bola), pemberian fee bendahara, pemberian bingkisan hari raya, ikut berpastisipasi kegiatan yang diadakan oleh instansi tersebut

      3. Memberikan pelayanan yang maksimal kepada calon debitur yang berbeda dibandingkan bank pesaing. Seperti, waktu pencairan yang relatif singkat maksimal 2 hari kerja, biaya provisi yang ringan, mengadakan program member get member serta pemberian voucher indomaret
      .
      4. Memaintenance instansi – instansi yang sudah MoU dengan menjalin komunikasi untuk mempererat tali silahturahmi serta pendekatan secara emosional.

      5. Mengadakan acara weekend marketing.

      6. Mengadakan pelatihan secara kontinyu untuk pegawai, baik refreshment products maupun pelatihan strategi pemasaran sehingga dapat meningkatkan kemampuan serta kualitas pegawai.

      Delete
  4. Nama : Sugeng Albahtiar, S.Pd
    NIM : P2CC14039
    Saya bekerja sebagai Guru di TK Kelurahan Sokanegara yang beralamat di jl. dr. Angka No. 26 Purwokerto Timur, serta memiliki 12 Karyawan dengan 3 diantaranya sudah menjadi PNS.
    [Jabatan guru dapat dikatakan sebuah profesi karena menjadi seorang guru dituntut suatu keahlian tertentu (meng-ajar, mengelola kelas, merancang peng-ajaran) dan dari pekerjaan ini se- seorang dapat memiliki nafkah bagi kehidupan selanjutnya. Hal ini berlaku sama pada pekerjaan lain. Namun da-lam perjalanan selanjutnya, mengapa profesi guru menjadi berbeda dari pekerjaan lain. Menurut artikel “The Limit of Teaching Proffesion,” profesi guru termasuk ke dalam profesi khusus _ selain dokter, penasihat hukum, pastur. Kekhususannya adalah bahwa hakekatnya terjadi dalam suatu bentuk pela-yanan manusia atau masyarakat. Orang yang menjalankan profesi ini hendak-nya menyadari bahwa ia hidup dari padanya, itu haknya; ia dan keluarga-nya harus hidup _ akan tetapi hakikat profesinya menuntut agar bukan nafkah hidup itulah yang menjadi motivasi utamanya, melainkan kese- diaannya untuk melayani sesama.] (dikutip dari : http://ratni213.wordpress.com/2010/04/11/jabatan-guru-sebagai-suatu-profesi/)
    permasalahan manajemen yang paling krusial yang ada di tempat saya bekerja terkait dengan kutipan diatas, yaitu mengenai fungsi guru sebagai profesi.
    Menurut http://infokerjadepnaker.blogspot.com/ UMR tahun 2014 kab. Banyumas Th 2014 adalah Rp. 1.000.000,-, di tempat saya bekerja gaji PNS sudah diatas UMR bahkan mencapai 3x lipat lebih, tetapi yang Non PNS gaji dibawah UMR sedangkan beban kerja tidak jauh berbeda. Dan apabila terjadi penurunan jumlah anak didik gaji Non PNS turun sedangkan PNS apapun yang terjadi gaji tiap tahun pasti naik. Ditempat saya bekerja PNS selain mendapat gaji dari Pemerintah juga mendapat gaji dari yayasan.
    Solusi menurut saya :
    1. PNS tidak mendapat gaji dari yayasan
    2. Semua guru di PNS kan semua atau di Non PNS kan semua

    ReplyDelete
  5. ANIQOTUL MILLA ZAKIYYAH
    P2CC14010

    Permasalahan ditempat kerja
    Miss communication dan miss understanding menjadi salah satu masalah yang muncul ditempat kerja saya, ketidakadaanya kordinasi, komunikasi dan managerial yang baik antar para pegawai dan pemimpin, hal ini yang memicu adanya miss communication dan miss understanding antar pegawai yang pada akhirnya membuat suasana kerja dan atmosfer kerja yang tidak nyaman ditempat kerja. Dan akhirnya membuat tugas- tugas serta urusan kantor tidak terselesaikan dengan baik.

    Problem Solving
    Komunikasi merupakan hal yang sangat krusial dalam menjalin sebuah hubungan sosial. Sama halnya dalam dunia kerja. Di kantor kita bertemu dan bekerja sama dengan orang lain untuk mencapai sebuah target yang dituju dalam sebuah visi yang sama. Tanpa adanya keterbukaan dan komunikasi yang baik, sebuah goal/ target tidak akan tercapai. Oleh karena itu, memperbaiki komunikasi, keterbukaan, mendatangkan mediator untuk melakukan mediasi, duduk bersama untuk menyelesaikan kesalahpahaman yang terjadi, dapat menjadi salah satu alternatif untuk menyelesaikan konflik tersebut, sehingga dengan hal ini akan dapat tercipta kembali lingkungan kerja yang nyaman dan aman, kebersamaan yang terjaga yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja pegawai yang maksimal dalam mencapai target bersama. Dan semua tugas serta urusan- urusan kantor dapat terlaksana dengan baik.

    ReplyDelete
  6. RODIN, S.T.
    P2CC14012

    Rumah Sakit adalah unit layanan umum bidang kesehatan untuk masyarakat, pegawai / karyawannya tidak sedikit jumlahnya dan setiap karyawan / pegawai mempunyai perilaku dan karakter yang
    berbeda – beda apalagi fungsi dan tugasnya juga berbeda medis, paramedis, penunjang medis dan administrasi serta management merupakan kumpulan komponen elemen yang mempunyai jalur dan alur dengan arah masing – masing berbeda. Tidak jarang sering terjadi benturan antara satu denga yang lainnya apalagi berbenturannya dilandasi denga sifat dan karakter serta gejolak emosi yang menyertainya, biasanya kalau hal ini terjadi akan sulit untuk membenahinya dan memerlukan waktu lama. Sebenarnya masalahnnya sederhana Cuma maukah semua pihak memtaati sebuah komitment yang harus dipatuhi dan dijalankan sama – sama dari seluruh komponen yang ada. Selain benturan dari internal sendiri juga benturan dari pengguna jasa atau masyarakat sebagai jasa layanan rumah sakit.
     Permasalahan internal Rumah Sakit kalau diklsifikasikan antara lan :

    1. Budaya kerja senioritas
    2. Lemahnya koordinasi dan komunikasi.
    3. Belum adanya aturan yang jelas sebagai dasar hukum pedoman pelaksanaan pekerjaan.
    4. Kebijakan yang tidak berdasar.
    5. Tidak adanya standard operational procedure ( SOP ) dalam pelaksanaan pekerjaan.
    6. Control pengawasan yang lemah dan tidak pereodik.

     Permasalahan denga pengguna jasa kalau diklasifikasikan antara lain :

    1. Pelayanan yang kurang ramah
    2. Jadwal waktu yang kurang tepat
    3. Birokrasi yang bebelit – belit
    4. Lemahnya koordinasi dan komunikasi.
    5. Penanganan masih lambat.
    Maka untuk menyikapi dan mensiasati hal demikian agar pelaksanaan pelayanan rumah sakit efektif dan efisien serta nyaman dalam memperoleh kepuasaan bagi para pengguna jasa antara lain :
    1. Membuat standard operational procedure ( SOP ) yang jelas untuk dijadikan dasar / pedoman dalam pelaksanaan pelayanan.
    2. Berlakukan reward dan punishment.
    3. Lakukan kontrol pengawasan secara pereodik
    4. Lakukan evaluasi setiap ada permasalahan.
    5. Buat layanan pengaduan bagi pengguna jasa untuk mengukur indeks tingkat kepuasan pengguna jasa sebagai bahan analisis perbaikan pelayanan.


    ReplyDelete
  7. Nama: Arif Noviardiansyah, ST.
    NIM: P2CC14002
    Judul: Evaluasi Perencanaan Struktur Organisasi Perusahaan Konstruksi, studi kasus di PT. ABCDEF

    Pendahuluan:
    Perusahaan (kantor sebelah, tetapi masih satu group dengan perusahaan tempat saya kerja) mengalami penurunan kepercayaan dari Pemilik Proyek (Customer) dengan parameter nilai ORN (order received note) dari 2007 sampai tahun 2014 selalu menurun.

    Tercatat sudah tiga kali dilakukan pergantian PM dan belum mampu memberikan solusi.

    Dalam beberapa sumber buku manajemen, fungsi manajemen klasik dapat dikelompokan menjadi empat, yaitu: Planning, Organizing, Actualisation, Controlling

    Metode:
    Dalam tulisan tugas kuliah ini, saya melakukan analisa sederhana terhadap kondisi yang ada dan evaluasi terhadap salah satu fungsi manajemen yaitu kesesuaian konsep perencanaan struktur organisasi proyek

    Kondisi:
    Struktur organisasi yang digunakan 'Functional Management Organization'.

    Kendala dan Analisa:
    Project Manager (PM) bekerja lambat dengan hasil penyelesaian proyek tidak sesuai dengan keinginan Customer karena beban koordinasi dan keterbatasan kewenangan instruksi dengan tiga kelompok organisasi yang merepresentasikan kepentingan berbeda secara bersamaan:

    1. Top Management, TM.
    PM berkoordinasi dengan TM memberikan laporan dinamis dan meminta supporting secara berkala mengacu pada target progress kepada TM. PM dituntut membuat target (order & sales) dan mewujudkannya, sementara otoritas pengambilan keputusan supporting keseluruhan funcional departement dikendalikan langsung oleh TM.

    2. Funcional Departement Manager, FDM (Engineering, Cost Control, Purchasing, Construction & Finance)
    Dengan kewenangan dan posisi yang setara dengan PM, terjadi konflik kepentingan (dominan, controlling)
    3. Project Personnel, PP
    PP melaksanakan dua task secara bersamaan. Koordinasi periodic dengan FDM dan melaksanakan instruksi dari PM

    Saran:
    1. Ciptakan 'building trust' dari TM ke PM
    2. PM mempunyai otoritas penuh, keyakinan dalam pengambilan keputusan dan mampu mengontrol penuh semua data base operasional perusahaan.

    Menurut Ahuja. H. N (1994) Manager mempunyai tiga belas data base, yaitu: General Accounting, Cost Control, Material Control, Sub-Contracted Admin Control, Equipment Control, Document Control, Progress Control, Smaall Tools Control, Estimating, Project Performace Analysis, Payroll & Personnel, Scheduling, Safety).

    Solusi:
    1. Strategi jangka pendek:
    Perubahan organisasi dari 'Functional Management Organization' menjadi 'Project Management Organization'
    2. Strategi jangka panjang
    Pada saat kepercayaan Customers sudah kembali terbentuk, diperlukan pengembangan kontrol terhadap 'power full PM' dengan kombinasi 'Functional Management' – 'Project Management' menjadi 'Matrix Organization' dan disempurnakan dengan modern management tools TQM (Total Quality Management) dan SIMP (Sistim Informasi Manajemen Proyek).

    Terimakasih, dan mohon evaluasi

    ReplyDelete
  8. NAMA: ARDIAN ABI NOVIANTO
    NIM: P2CC14035

    Permasalahan di tempat kerja yang sering terjadi di perusahaan properti dan konstruksi rumah adalah waktu penyelesaian selalu melebihi waktu yang ditentukan. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu:
    1. Para pekerja yang tidak mematuhi jam kerja
    2. Keterlambatan bahan material yang di pesan
    3. Pembagian kerja yang kurang jelas/tidak sesuai
    4. Kurang nya pengawasan di tempat kerja
    5. Kurangnya evaluasi di lapangan
    Solusi dalam mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada pada di atas dapat dilakukan dengan cara:
    1. Memberikan sangsi kepada para pekerja yang tidak mematuhi jam kerja
    2. Sebelum proyek berjalan melakukan/mengatur jadwal pemesanan dan pengiriman agar bahan material yang dikirim tidak mengalami keterlambatan, karna dari kejadian sebelum nya pemesanan bahan dilakukan secara mendadak sehingga barang sering terlambat dikirim karna toko bangunan sedang kehabisan stock
    3. Sebelum proyek berjalan dilakukan pembagian kerja yang jelas dari setiap pekerja, sehingga pekerja yang memiliki skill khusus tepat mengerjakaan pekerjaan sesuai dengan skill yang mereka miliki
    4. Selain menempatkan pengawas pada setiap proyek rumah (mandor), pihak manajemen perusahan juga ikut turun tangan mengawasi proyek yang berlangsung, sehingga apabila terjadi kesalahan dapat segera teratasi
    5. Membuat penjadwalan evaluasi kerja, agar proyek yang sedang berjalan dapat diketahui prosentase pencapaian bentuknya dan juga agar masalah-masalah yang timbul di tempat kerja dapat diatasi sehingga tidak menyebabkan keterlambatan penyelesaian proyek.

    ReplyDelete
  9. Nama : EKO PURWANTO
    NIM : P2CC14005

    PNS adalah pekerjaan saya. Adapun permasalahan yang paling krusial di tempat kerja saya adalah kurangnya Sumber Daya Aparatur Pengelola Keuangan. Yang sebelumnya berjumlah 4 (empat) orang dan kini hanya tinggal 3 (tiga) orang dikarenakan salah satu personil mendapatkan Tugas Belajar. Dan kebetulan sekali Personil yang mendapatkan tugas belajar tersebut job desk-nya adalah sebagai Bendahara Pengeluaran SKPD, salah satu profesi yang sangat vital di SKPD kami dengan kualifikasii yang sangat luar biasa. Sebuah profesi yang saat ini sangat tidak diinginkan oleh kebanyakan aparatur pemerintah. Kehilangan seorang Bendahara sudah dapat di atasi yaitu dengan menunjuk salah satu staf untuk menjadi Bendahara menggantikan teman kami yang sedang tugas belajar.
    Permasalahan tersebut belum selesai, dengan 3 orang personil yang sudah berumur lebih dari 40 tahun (semua wanita) dan mempunyai job desk sendiri yaitu :
    1. Pejabat Penatausahaan Keuangan (PPK);
    2. Bendahara Pengeluaran SKPD;
    3. Bendahara Gaji SKPD.
    Yang tergabung dalam satu sub bagian keuangan dengan tugas meliputi penyediaan dana, permintaan pembayaran, perintah membayar, pencairan dana dan pertanggungajawaban penggunaan dana serta didalamnya juga terdapat fungsi akuntansi (membuat laporan keuangan keuangan, melakukan verifikasi) namun harus melayani sebuah SKPD Kategori Besar, dari Pimpinan Tertinggi sampai dengan Pimpinan Terendah, 8 Bagian, 23 Kasubag dengan jumlah program sebanyak 16 dan kegiatan sebanyak 75 yang semuanya ingin dilayani dengan baik dan cepat. Memang sampai dengan saat ini semua dapat terlayani tetapi tingkat keakuratan dan kecepatan menurun serta output yang dihasilkan tidak optimal.
    Solusi untuk mengatasi permasalahan di Subag Keuangan tersebut antara lain :
    1. Menambah pegawai minimal 2 orang sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan untuk mengurangi beban kerja;
    2. Melakukan pengkaderan karena tanpa pengkaderan pegawai akan mengalami kesulitan dalam memahami pekerjaaan yang akan dilaksanakan;
    3. Pengkaderan tidak hanya pada profesi bendahara saja namun juga staf teknis lainnya sehingga ketika terjadi mutasi, promosi ataupun tugas belajar tidak mengganggu stabilitas kerja;

    ReplyDelete
  10. Nama : SUPRIYANTI, SE
    NIM : P2CC14004

    Saya bekerja sebagai GM di salah satu perusahaan manufacture dan exporter dengan hasil produk : Eyelashes, wigs, toupees, hair extension dan garment. Kami memiliki karyawan kurang lebih 1.200 orang, tersebar di beberapa tempat produksi.

    Masalah yang di hadapi di antara nya :
    1. Kesulitan mencari SDM untuk bagian operator produksi di area Purwokerto dan sekitarnya karena pemahaman bekerja di pabrik adalah pekerjaan rendah, padahal jika produktifitas tinggi, pendapatan yang di peroleh bisa melebihi pendapatan pekerja kantoran.
    2. Lemahnya etos kerja SDM operator produksi, penentuan target sudah di lakukan berdasarkan time study, namun masih ada sebagian yang memiliki kemampuan produksi di bawah target sehingga tidak tercapai angka yang di harapkan perusahaan.
    3. Minimnya kemampuan leadership di posisi leader (kepala unit, kepala bagian, staff) karena sebagian besar mereka di angkat dari operator produksi dan berpendidikan rata-rata SMU (ada yang SMP juga).
    4. Kurangnya kesadaran akan time management. Pemahaman yang rendah akan budaya bekerja dengan perencanaan matang, team work, monitoring dan fokus seringkali menyebabkan deadline pengiriman mundur. Masing-masing bagian tidak mampu mengelola waktunya dengan baik, sedangkan perusahaan manufacture adalah proses mata rantai yang saling terkait, satu bagian terhambat, akan menghambat keseluruhan proses.


    Solusi untuk menangani masalah tersebut :
    1. Membuat iklan penerimaan pekerjaan melalui media radio, brosur, surat kabar, dan dari mulut ke mulut. Mengadakan pelatihan kerjasama dengan sekolah setara SMU untuk mengajarkan ketrampilan secara gratis, jika ada siswa yang tidak berniat meneruskan pendidikan kuliah dapat langsung melamar bekerja dengan bekal kemampuan pelatihan.
    2. Peninjauan ulang target yang sudah di tentukan oleh perusahaan. Pembinaan terus menerus oleh masing-masing kepala bagian, HRD dan manager produksi dalam rangka meningkatkan hasil produksi operator. Menciptakan suasana kerja yang nyaman sehingga operator dapat bekerja dengan fokus dan produktif. Membuat sistem Reward and Punishment.
    3. Di adakan pelatihan-pelatihan berkala baik dari internal managemen maupun dari pihak eksternal / profesional trainer untuk membekali para leader dengan kemampuan leadership yang maximal.
    4. Pembuatan rencana kerja yang matang / time schedule, koordinasi intens antar bagian, komunikasi, pro aktif dari masing-masing individu dan keterbukaan dalam menyampaikan hambatan pekerjaan serta menekankan disiplin waktu masing-masing personal.


    Terimakasih
    Purwokerto, 9 Oktober 2014

    ReplyDelete
  11. Nama: SRI WAHYUNI
    NIP. :1401029

    Saya bekerja di sebuah PT yg bergerak d bidang ritail, rita pasaraya cilacap. Dalam manajemen rita terdapat 5 devisi, devisi keuangan, operasional, desain, HRD, general affair. Permasalahan-permaslahan yang kerap terjadi di devisi keuangan yang saat ini menjadi posisi saya,
    1. Sistem manajemen kurang baik.
    2. Aturan jam kerja tidak sesuai dengan KEPMEN ketenagakerjaan.
    3. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan SOP (standar operasional prosedur)
    4. Penghitungan upah tidak jelas.

    Solusi untuk mengurangi masalah-masalah tersebut
    1. a. Harus adanya transparansi. mengenai laporan keunagan,
    b. Memperbaiki sumber daya manusia dengan di adakannya pelatihan.
    c. Adanya penilaian dan pengawasan langsung oleh atasan(manajer) untuk memacu semangat karyawan.
    2. Pengaturan jam kerja di sesuaikan dengan UUD. 8 jam kerja, 8 jam rekreasi, 8 jam istrahat. Sehingga pekerja tetap dalam keadaan fit.
    3. Pekerjaan yang mengharuskan di kerjakan oleh beberapa karyawan. agar tercapainya hasil pekerjaan yang maksimal.
    4. a. Di setiap libur nasional dan kelebihan jam kerja di hitung lembur, sesuai peraturan KEPMEN ketenagakerjaan.

    ReplyDelete
  12. NAMA : RYAN MARTIAN, SP
    NIM : P2CC14006

    Saya mengelola sebuah perusahaan konsultan SDM sekaligus bekerja sebagai Kepala Bagian HRD salah satu Rumah Sakit Swasta di Purwokerto sejak 2011, Permasalah yang terjadi di tempat saya bekerja adalah Belum adanya perencanaan sumber daya manusia, baik terkait dengan recruitment system, pengembangan sumberdaya manusia, rewarding hingga ke Employee and Labour relations.
    Hal ini dikarenakan struktur manajemen yang masih bersifat kekeluargaan, karena memang RS Tersebut dikelola dengan manajemen keluarga, belum memiliki struktur organisasi yang standar sebagai perusahaan jasa kesehatan, efeknya adalah kualitas sumberdaya manusia menjadi tidak terstandar, turn over yang tinggi, serta disiplin dan motivasi kerja yang rendah.
    Sebagai solusi hendaknya RS melakukan hal hal sebagai berikut:o
    1. Meningkatkan profesionalisme manajemen dengan membentuk struktur organisasi profesional, merekrut para pemimpin yang kompeten serta memisahkan kelurga dengan struktur organisasi.
    2. Membuat sistem perencanaan rekruitmen sebagai standar penerimaan pegawai, agar perusahaan memiliki input SDM yang memiliki terstandar kinerja.
    3. Membuat sistem pengembangan SDM melalui kurikulum pengembangan SDM dan penjenjangan karir pegawai untuk meningkatan kompetensi dan komiten pegawai.
    4. Membuat sistem reward yang kompetitif dan disesuaikan dengan peraturan perundangan yang berlaku.
    5. Membangun hubungan industrial yang baik dengan merangsang terbentuknya koperasi karyawan, mendukung pembentukan organisasi profesi seperti perawat dan bidan, dan mendukung berdirinya serikat pekerja sebagai wadah persatuan pegawai.
    Dengan demikian maka perusahaan akan berjalan dengan lebih profesional, meningkatkan kualitas pelayanan dan kompetensi pegawai selanjutnya akan berimbas kepada profit perusahaan.
    Demikian, mohon koreksi.
    Ryan Martian, SP
    www.ryanmartian.com

    ReplyDelete
  13. This comment has been removed by the author.

    ReplyDelete
  14. Nama : CITA MELASARI
    NIM : P2CC14034

    Saya bekerja sebagai staff GA di salah satu Perbankan Swasta di Purwokerto.
    Permasalahan Manajemen yang paling krusial yang saya amati secara umum adalah :
    1. Manajemen SDM, Kurangnya Rasa Tanggung Jawab, Integritas Diri dan Komitmen dalam bekerja. Kebanyakan orang bekerja dengan prinsip ASAL CEPAT selesai tanpa memperhitungkan resiko apa saja yang timbul ke depannya.
    2. Kurangnya pengetahuan dan semangat untuk belajar. Kebanyakan karyawan malas untuk mencari pengetahuan dan pengalaman, sehingga yang terjadi pekerjaan hanya berdasar atas ilmu 3D “ Dari Dulu Dulunya”.
    3. Manajemen Waktu yang masih rendah. Setiap karyawan pulang Malam/ lembur tanpa memperhitungkan target pekerjaannya selesai sesuai deadline/ sesuai harapan. Padahal dengan pulang Malam tak terasa kesehatan kita menurun, konsentrasi menurun dan keluarga kurang harmonis.

    Solusi yang ditawarkan adalah :
    - Training/ Pelatihan merupakan salah satu solusinya. Dengan diadakannya training secara berkala dan rutin meliputi training motivasi personal, training pelatihan khusus mengenai SOP pekerjaan, dan training motivation yang sasarannya tidak hanya kepada karyawan baru saja, tetapi juga untuk karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan tersebut.
    - Membuat Sistem Rekrutmen Karyawan yang lebih berkualitas, yang mempunyai keimanan kuat, kejujuran dan wawasan yang luas.

    Demikian, Mohon dapat dikoreksi,
    Terima Kasih
    - Cita Melasari, S.Pi

    ReplyDelete
  15. Nama : Yohan Parulian S
    NIM : P2CC14028

    Managemen Problem
    Masalah :
    Permintaan/ demand masyarakat terhadap pelayanan kesehatan rumah sakit semakin hari semakin meningkat dan bertambah luas. Masyarakat tidak hanya menuntut pelayanan yang baik, namun mutu pelayanan yang professional serta biaya kesehatan yang terjangkau.
    Namun dilain pihak, rumah sakit sebagai badan penyedia pelayanan kesehatan yang utama memiliki dilema yang cukup rumit yakni apakah rumah sakit dimungkinkan untuk dapat dikelola secara bisnis dalam arti kata menjadi suatu instansi yang bersifat profit marking.
    Rumah sakit dalam menjalankan tugasnya sebagai instansi yang menyediakan jasa dan pelayanan kesehatan mempunyai tanggungan yang harus di kelola secara baik, meliputi pemenuhan maupun pembayaran teknologi kedokteran, pemenuhan biaya operasional listrik, air serta dapur dan jasa dokter dan paramedis yang dalam pembayarannya selalu mengikuti harga pasar.
    Di Indonesia, keberadaan rumah sakit didominasi oleh rumah sakit milik pemerintah, yaitu sebanyak 70-80% sedangkan sisanya adalah rumah sakit milik swasta. Rumah sakit pemerintah dalam menjalankan fungsinya serta memenuhi kebutuhan operasional dan biaya penyediaan pelayanan jasa masih ditanggung oleh pemerintah sehingga sifat pengelolaannya masih mengedepankan prinsip-prinsip sosial. Berbeda halnya pada rumah sakit swasta, dalam hal menjalankan fungsi serta memenuhi kebutuhan operasional dan biaya penyediaan pelayanan jasa dikelola dengan prinsip profit marking, sehingga menimbulkan kesan bahwa rumah sakit swasta bersifat materialistik.
    Solusi :
    Rumah sakit harus didorong untuk mampu meningkatkan pelayanan dengan tingkat teknologi yang tinggi serta memberikan kenyamanan pada pasien agar dapat memenuhi permintaan masyarakat secara umum. Tapi harus dipertimbangkan juga kemampuan masyarakat dalam memikul beban biaya tersebut. Caranya adalah dengan mengubah system pembiayaan, mengubah system orientasi pelayanan serta menciptakan penggunaan teknologi yang tepat guna.
    Tuntutan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang terjangkau sulit direalisasikan apabila tidak terdapat tata kelola yang baik dan tidak sesuai dengan falsafah kenegaraan yakni pancasila serta UUD 1945.

    ReplyDelete
  16. Nama : Radita Ikapratiwi
    NIM : P2CC14022

    Rumah sakit sebagai instansi pelayanan publik memberikan pelayanan berupa jasa dan fasilitas. Kualitas pelayanan publik digunakan sebagai indikator kemajuan suatu bangsa sehingga perbaikan dalam pelayanan publik suatu negara sudah selayaknya dilakukan. Pelayanan di bidang kesehatan merupakan salah satu bentuk pelayanan yang dibutuhkan oleh masyarakat. Pelayanan yang cepat, tepat, ramah perlu diwujudkan.
    Kasus yang banyak ditemukan dimana seringkali pasien harus menunggu mengantri dalam waktu yang lama untuk mendapatkan pelayanan medis (yang paling sering adalah pasien rawat jalan) karena urusan birokrasi yang terkesan berbelit-belit yang biasanya terjadi pada pasien yang menggunakan layanan berobat seperti Jamkesmas, Jamkesda, maupun layanan kesehatan gratis lainnya. Permasalahan birokrasi mungkin saja nantinya menyebabkan pasien menjadi terlambat untuk ditangani.
    Selain instalasi gawat darurat atau rawat jalan, rumah sakit memiliki fasilitas rawat inap yang tentunya perlu penunjang medis yang semakin luas, seperti masalah administrasi, pengelolaan keuangan, hubungan masyarakat dan aspek legal serta ditambah dengan unsur non medis lainnya sehingga manajemen rumah sakit dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanannya.
    Dalam pemenuhan fasilitas penyembuhan pasien, kerjasama tim sangat dibutuhkan demi perawatan yang maksimal. Komunikasi antar petugas, antara petugas dengan pasien kadang masih terjadi miss komunikasi karena informasi yang tidak detail misal hanya melalui lisan saja.

    Solusi :
    1. Pemerintah dengan pihak rumah sakit mempermudah jalur birokrasi dan prosedur administrasi
    2. melakukan publikasi terkait dengan persayaratan yang harus dipenuhi untuk mendapatkan pelayanan gratis sehingga persayaratan sudah disiapkan tanpa perlu menunggu lama untuk penanganan pasien lebih lanjut. Rumah sakit sebagai fasilitas rujukan berkoordinasi dengan puskesmas atau rumah sakit yang berada di tingkat bawahnya
    3. Pembenahan dibidang fasilitas administrasi dan kemampuan serta keterampilan petugas di rumah sakit misal dengan menambah fasilitas komputer, membekali petugas dengan training ilmu dan keterampilan agar pelayanan cepat, tepat, dan etika profesi tetap berjalan
    4. Pembagian jobdesk harus jelas agar semua tugas pelayanan terselesaikan tepat waktu, efektif, dan efisien
    5. Informasi yang disampaikan oleh petugas kesehatan tertulis pada catatan akhir perawatan untuk bisa dilakukan pemantauan atau evaluasi pasien ke depannya.

    ReplyDelete
  17. NAMA : Pramudito Arif Sulistyanto, SKom
    NIM : P2CC14038

    Saya bekerja diBank Central Asia Cabang Purworejo sebagai Customer Service Officer. Saya bergabung di perusahaan ini belum ada satu tahun.
    Meskipun masi dibilang belum lama bergabung, tapi ada satu permasalahan yang dihadapi ditempat saya bekerja yang sampai saat ini belum bisa diselesaikan atau belum tuntas, bahkan kejadian ini sudah berlangsung lama sebelum saya ditempatkan disini. Yaitu permasalahan waktu kerja yang selalu melampaui jam kerja (overlimit).

    Hal ini disebabkan karena beberapa faktor :
    1. Mayoritas pegawai cabang Purworejo adalah orang Magelang, yang pulang pergi setiap hari ( antar - jemput);
    2. Sedikitnya sumber daya manusia, padahal cabang Purworejo memiliki transaksi yang cukup banyak;
    3. Status Jabatan yang dibekerjakan kebanyakan masi karyawan kontrak;
    4. Pembagian tugas/ pekerjaan kurang merata dan tidak tepat sasaran;
    5. Pimpinan Cabang yang selalu keluar kantor;

    Solusi untuk Menangai permasalahan yang dihadapi :
    1. Jam keberangkatan dari Magelang sebaiknya lebih awal, sehingga meskipun macet pagi harinya masi ada waktu lebih dikantor;
    2. Kurangnya Sumber Daya Manusia, disebabkan minimnya tempat, dengan pembangunan Gedung yang sedang dibangun sebaiknya Sumber Daya Manusianya juga ditingkatkan;
    3. Seharusnya antara karyawan tetap dan karyawan kontrak seimbang, antara yang berpengalaman membantu yang masi baru (karyawan kontrak);
    4. Adanya target kinerja yang jelas dan tegas dimana disesuaikan pembagian, antara pembuat jurnal seharusnya Teller, dan kepala CSO yang tidak mencampuri urusan Backoffice. Sehingga pekerjaan yang bagian dia tidak tertunda untuk mengerjakan bagian lainnya;
    5. Terkadang beberapa waktu pekerjaan sudah selesai, tetapi dengan adanya Pimpinan yang setiap hari keluar Kantor ini juga menghambat. Jadi, Perlu adanya kesadaran dan peringatan atau pemberitahuan;

    ReplyDelete
  18. Nama : RIZQI NURFAIZAH, S.KM
    NIM : P2CC14014
    Saya bekerja sebagai Pendamping Program Keluarga Harapan (PKH) Kecamatan Purwokerto Barat, Kabupaten Banyumas. PKH adalah Program bantuan tunai bersyarat (Conditional Cash Transfers) dari Kementerian Sosial yang diberikan kepada Keluarga Sangat Miskin (KSM) selama KSM memenuhi kewajiban di bidan pendidikan dan kesehatan. PKH di Kabupaten Banyumas mulai dilaksanakan pada tahun 2013.
    Permasalahan yang dihadapi di tempat kerja adalah beberapa pendamping tidak dapat mengumpulkan data KSM sesuai dengan waktu yang ditentukan, sehingga menghambat proses rekapitulasi di tingkat Kabupaten.
    Beberapa faktor yang menyebabkan masalah ini antar lain:
    1. Instruksi dari UPPKH Pusat seringkali mendadak dengan dateline yang sempit.
    2. Beberapa pendamping belum memahami pola kerja PKH, sehingga pekerjaan tidak terorganisir dengan baik.
    3. Beberapa pendamping kurang menguasai aplikasi komputer yang digunakan dalam pekerjaan.
    4. Belum berjalannya fungsi Koordinator Kabupaten dan Koordinator Kecamatan untuk mengkoordinir pendamping di masing-masing wilayah.
    5. Kurangnya kontrol dari UPPKH Pusat dalam pelaksanaan PKH.

    Solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan tersebut antara lain:
    1. Pendamping harus aktif dalam menyanyakan informasi terkait PKH, sehingga Pendamping dapat membuat perencanaan / strategi kerja di masing-masing wilayah.
    2. UPPKH Kabupaten memberikan Petunjuk pelaksanaan dan teknis PKH untuk Pendamping di masing-masing wilayah.
    3. UPPKH Kabupaten mengadakan pelatihan / training penggunaan aplikasi komputer untuk Pendamping.
    4. Koordinator Wilayah memberikan pengarahan atau SOP yang jelas kepada Koordinator Kabupaten dan Kecamatan agar dapat menjalankan fungsinya. Selain itu Koordinator Wilayah dapat memberlakukan sistem reward/punishment bagi Koordinator Kabupaten dan Kecamatan agar termotivasi dalam menjalankan fungsinya.
    5. UPPKH Pusat melakukan evaluasi kinerja pendamping melalui monitoring laporan bulanan atau kunjungan ke wilayah.

    ReplyDelete
  19. NAMA : AL AUVA MAMBA’ATUL KHUSNA S.Sos.I
    NIM :P2CC14017
    Saya bekerja sebagai Pendamping Program Kelurga Harapan (PKH) di Kecamatan Kemranjen. PKH adalah program bantuan tunai bersyarat di bawah Kementerian Sosial RI. Saya bekerja sejak tahun 2013. Dan saya bekerja di kecamatan tersebut bersama 5 orang pendamping termasuk saya. Di kecamatan kemranjen terdapat KSM (kelurga sangat Miskin) sebutan sejumlah 1.706 KSM. Setiap pendamping bertanggung jawab kurang lebih 300 KSM. Tugas pendamping adalah validasi data, verifikasi data, pencairan dana dan pelaporan dan rekonsiliasi dana.
    Permasalahan yang dihadapi dilapangan adalah sebagai berikut
    1. Banyaknya pengaduan masyarakat bukan peserta PKH yang mengajukan diri agar bisa menjadi peserta PKH. Pasalnya data peserta PKH langsung diterima pendamping dari Kementerian. Data tersebut bukan wewenang pendamping untuk bisa menambah peserta PKH Sehingga rentan terjadi konflik sosial/kecemburuan sosial di masyarakat. Data bersifat tetap tidak bisa bertambah tapi bisa berkurang
    2. Pendamping juga diberi tugas untuk menstimuli dan memfasilitasi KSM dalam bidang kewirausahaan yang di sebut Kelompok Usaha Bersama (KUBE). Namun KSM bingung dalam pemasaran sehingga KUBE tidak berjalan
    Solusi
    1. Hendaknya data bisa bertambah sesuai temuan pendamping. Sehingga pendamping berhak mengusulkan peserta yang memenuhi syarat untuk menjadi KSM tanpa mengurangi data yang ada.
    2. UPPKH Kabupaten dan Wilayah hendaknya memfasilitasi pemasaran hasil KUBE Peserta PKH sehingga produk Kube dapat berjalan di pasaran.

    ReplyDelete
  20. kustomo_archive@yahoo.co.idOctober 12, 2014 at 9:21 PM

    NAMA : KUSTOMO
    NIM : P2CC14021

    MASALAH MANAJEMEN YANG KRUSIAL DI TEMPAT SAYA BEKERJA.
    Saya sorang PNS yakni Guru yang diberi tugas tambahan sebagai kepala sekolah.
    Permasalahan manajemen yang krusial di SMA salah satunya adalah masalah perpustakaan sekolah yang belum diberdayakan dan dikelola dengan baik. Perpustakaan sekolah merupakan jantung kegiatan pembelajaran di suatu sekolah. Begitu besar dan pentingnya peran perpustakaan sekolah untuk mendukung proses pembelajaran peserta didik yang efektif di suatu sekolah harus dikelola dan diberdayakan seluas-luasnya untuk kepentingan kemajuan sekolah. Dengan kata lain kemajuan suatu sekolah sangat dipengaruhi keberadaan dan terkelolanya perpustakaan sekolah dengan baik dan efektif.
    Fakta yang ada menunjukkan bahwa belum semua sekolah memberdayakan dan mengoptimalkan perpustakaan sebagai upaya dalam meningkatkan prestasi belajar peserta didik. Hal ini juga terjadi di SMA di mana saya bekerja yakni perpustakaan belum diberdayakan dan dikelola secara optimal untuk meningkatkan prestasi belajar peserta didik.
    Faktor-faktor yang menyebabkan belum optimalnya pemberdayaan dan pengelolaan perpustakaan sekolah antara lain :
    1. Jumlah koleksi buku yang masih minim.
    2. Pengelola perpustakaan yang tidak professional.
    3. Sarana dan prasarana perpustakaan yang masih kurang
    4. Kurangnya kordinasi antara pengelola perpustakaan dengan guru dalam pemanfaatan perpustakaan sekolah untuk menunjang pembelajaran.

    Solusi untuk mengatasi permasalahan tersebut di atas yaitu menyusun program pemberdayaan perpustakaan yang meliputi :
    1) Menambah koleksi buku-buku perpustakaan
    Kegiatan yang dilakukan :
    a. Mengidentifikasi kebutuhan koleksi buku perpustakaan yang meliputi buku mata pelajaran, referensi, buku fiksi.
    b. Menganggarkan penambahan koleksi buku perpustakaan dalam APBS dari berbagai sumber yakni APBN, APBD dan Komite Sekolah dan sumber lain yang tidak mengikat.
    c. Pengadaan/penambahan koleksi buku secara bertahap sesuai prioritas dan kebutuhan.
    2) Memenuhi kebutuhan pengelola perpustakaan baik secara kualitas dan kuantitas serta melakukan pembenahan dalam pengelolaan perpustakaan yaitu :
    a. Mengangkat seorang pustakawan yang memiliki kompetensi perpustakaan.
    b. Mengirim kepala perpustakan mengikuti diklat perpustakan sehingga memiliki kompetensi dan sertifikat pengelola perpustakaan.
    c. Mendorong petugas perpustakaan untuk mengikuti pendidikan perpustakaan di Universitas Terbuka agar memiliki kompetensi pengelolaan perpustakaan
    d. Kerja sama dengan pihak terkait ( Perpusda ) untuk pembinaan pengelolaan perpustakaan.
    e. Mengadakan studi banding ke perpustakaan sekolah lain yang sudah lebih maju pengelolaannya.
    3) Mengadakan perbaikan dan pemeliharan gedung dan pelengkapan perpustakaan, melengkapi dan menambah sarana penunjang perpustakaan.
    Kegiatan yang dilakukan :
    a. Melakukan rehab ringan gedung sarana perpustakaan yang sudah ada antara lain pengecatan gedung, perbaikan mebelair ( meja baca, meja sirkulasi, meja kursi petugas ) dan almari/rak buku yang rusak dan lain-lain.
    b. Memasang AC ruang perpustakaan agar pengunjung merasa nyaman di perpustakaan
    c. Melengkapi perpustakaan dengan LCD TV, LCD Proyektor, Tape Recorder untuk pembelajaran.
    d. Memasang internet dan perlengkapannya ( perangkat computer ) untuk broshing bahan ajar secara on line.
    e. Menambah gedung perpustakaan baru untuk menambah daya tampung pengunjung perpustakaan sesuai dengan jumlah warga sekolah agar pelayanannya dapat optimal.

    4) Mengadakan sosialisasi pemberdayaan perpustakaan kepada warga sekolah.
    a. Menyampaikan informasi kepada warga sekolah akan pentingnya perpustakaan melalui rapat-rapat, upacara, dan melalui pamphlet.
    b. Mengadakan acara bulan bahasa dengan berbagai macam kegiatan untuk siswa seperti lomba mengarang, cipta dan baca puisi, pembuatan karya tulis ilmiah remaja

    ReplyDelete
  21. Nama : Berlina Kartikarini
    NIM : P2CC14009

    Saya bekerja sebagai PNS Fungsional di salahsatu instansi di Kabupaten Tegal. Permasalahan managemen yang paling krusial untuk saat ini di instansi tempat saya bekerja adalah tidak berjalan prosedur kenaikan pangkat bagi PNS fungsional dengan baik. PNS fungsional memiliki hak kenaikan pangkat yang berbeda dengan PNS struktural, sebagaimana diatur dalam Dasar Hukum Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 jo, Peraturan Pemerintah
    Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil pasal 13, yang menyatakan bahwa:
    Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan fungsional tertentu, dapat
    dinaikkan pangkatnya setiap kali setingkat lebih tinggi, apabila :
    a.Sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam pangkat terakhir;
    b.Telah memenuhi angka kredit yang ditentukan;dan
    c.Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik
    dalam 2 (dua) tahun terakhir.
    Yang terjadi di instansi tempat saya bekerja adalah bahwa kami telah dapat memenuhi persyaratan kenaikan pangkat yang disebutkan diatas, namun tidak kunjung mendapatkan hak kenaikan pangkat. Kenaikan pangkat baru akan diproses hanya apabila kami telah memenuhi masa kerja selama 4 tahun. Padahal dalam Peraturan Pemerintah diatas jelas telah menyebutkan bahwa PNS fungsional dapat dinaikkan pangkatnya sekurang-kurangnya telah 2 tahun dalam pangkat terakhir. Sedangkan persyaratan lain adalah angka kredit dan penilaian prestasi kerja bernilai baik telah dapat kami penuhi. Hal ini mengakibatkan terhambatnya hak kenaikan pangkat bagi PNS fungsional di instansi kami. Hal ini menurut saya disebabkan karena faktor pegawai yang menangani proses kenaikan pangkat adalah pribadi yang kurang mempunyai kompetensi di bidang tersebut dan faktor kepribadian dari pegawai tersebut yang cenderung mempunyai sifat ingin mendapatkan keuntungan pribadi dari orang-orang yang akan mengajukan kenaikan pangkat.

    Solusi terbaik dari permasalah tersebut, menurut saya adalah;
    1. Menempatkan pegawai di bagian kepegawaian di instansi saya dengan orang yang profesional, kompeten, memiliki sifat jujur dan tidak oportunis.
    2. Pihak BKD selaku otoritas kepegawaian di tingkat Kabupaten harus memberikan informasi tentang prosedur kenaikan pangkat, baik untuk struktural maupun fungsional serta memberikan pelatihan tentang prosedur kenaikan pangkat bagi pegawai-pegawai yang bertugas di bagian kepegawaian dari seluruh instansi.
    3. Adanya pengawasan dari BKD kepada setiap instansi untuk memastikan bahwa prosedur kenaikan pangkat berjalan sebagaimana peraturan yang telah ditetapkan.
    4. Menjalin komunikasi yang baik dengan pegawai di bagaian kepegawaian.


    Regards,
    Berlina

    ReplyDelete
  22. Nama : Berlina Kartikarini
    NIM : P2CC14009

    Saya bekerja sebagai PNS Fungsional di salahsatu instansi di Kabupaten Tegal. Permasalahan managemen yang paling krusial untuk saat ini di instansi tempat saya bekerja adalah tidak berjalan prosedur kenaikan pangkat bagi PNS fungsional dengan baik. PNS fungsional memiliki hak kenaikan pangkat yang berbeda dengan PNS struktural, sebagaimana diatur dalam Dasar Hukum Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 jo, Peraturan Pemerintah
    Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil pasal 13, yang menyatakan bahwa:
    Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan fungsional tertentu, dapat
    dinaikkan pangkatnya setiap kali setingkat lebih tinggi, apabila :
    a.Sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam pangkat terakhir;
    b.Telah memenuhi angka kredit yang ditentukan;dan
    c.Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik
    dalam 2 (dua) tahun terakhir.
    Yang terjadi di instansi tempat saya bekerja adalah bahwa kami telah dapat memenuhi persyaratan kenaikan pangkat yang disebutkan diatas, namun tidak kunjung mendapatkan hak kenaikan pangkat. Kenaikan pangkat baru akan diproses hanya apabila kami telah memenuhi masa kerja selama 4 tahun. Padahal dalam Peraturan Pemerintah diatas jelas telah menyebutkan bahwa PNS fungsional dapat dinaikkan pangkatnya sekurang-kurangnya telah 2 tahun dalam pangkat terakhir. Sedangkan persyaratan lain adalah angka kredit dan penilaian prestasi kerja bernilai baik telah dapat kami penuhi. Hal ini mengakibatkan terhambatnya hak kenaikan pangkat bagi PNS fungsional di instansi kami. Hal ini menurut saya disebabkan karena faktor pegawai yang menangani proses kenaikan pangkat adalah pribadi yang kurang mempunyai kompetensi di bidang tersebut dan faktor kepribadian dari pegawai tersebut yang cenderung mempunyai sifat ingin mendapatkan keuntungan pribadi dari orang-orang yang akan mengajukan kenaikan pangkat.

    Solusi terbaik dari permasalah tersebut, menurut saya adalah;
    1. Menempatkan pegawai di bagian kepegawaian di instansi saya dengan orang yang profesional, kompeten, memiliki sifat jujur dan tidak oportunis.
    2. Pihak BKD selaku otoritas kepegawaian di tingkat Kabupaten harus memberikan informasi tentang prosedur kenaikan pangkat, baik untuk struktural maupun fungsional serta memberikan pelatihan tentang prosedur kenaikan pangkat bagi pegawai-pegawai yang bertugas di bagian kepegawaian dari seluruh instansi.
    3. Adanya pengawasan dari BKD kepada setiap instansi untuk memastikan bahwa prosedur kenaikan pangkat berjalan sebagaimana peraturan yang telah ditetapkan.
    4. Menjalin komunikasi yang baik dengan pegawai di bagaian kepegawaian.


    Regards,
    Berlina

    ReplyDelete
  23. Nama: Maya Dewi Rahmaningsih, ST
    NIM : P2CC14008
    Isu permasalahan manajemen di Indonesia : Kurang siapnya sumber daya pemerintah dalam melakukan perekrutan Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun Anggaran 2014
    Tak bisa dipungkiri menjadi pegawai negeri sipil telah menjadi harapan bagi masyarakat di Indonesia. Pendaftaran yang hanya setahun sekali menjadi euforia tersendiri yang dinanti-nantikan oleh para "CPNS wanna be". Namun, fakta di lapangan berbicara lain. Sejumlah isu dan permasalahan terkait manajemen sumber daya manusia pengelola sistem perekrutan yang digadang-gadang dikoordinasi secara nasional.
    Masalah bermunculan dari awal didengungkannya perekrutan CPNS Tahun Anggaran 2014 ini. Kekurangsiapan sumber daya dan ketidakprofesionalan dalam manajemen kepanitiaan perekrutan mulai terdeteksi dari "server" website yang digunakan oleh panselnas mengalami "down" karena diakses oleh jutaan masyarakat di Indonesia, mundurnya jadwal pendaftaran, tidak terealisasinya rencana untuk melakukan pembukaan pendaftaran dan penutupan secara serempak oleh semua instansi pemerintahan, sulitnya para pendaftar untuk melakukan pengaduan kepada pihak terkait, hingga kurangnya koordinasi antarinstansi dengan panitia nasional.
    Hal tersebut di atas mengindikasikan kurang profesionalnya sumber daya manusia pemerintah yang ditugaskan untuk mengelola sistem dan manajemen perekrutannya, serta masalah-masalah teknis lain yang terkait.
    Sejatinya ide untuk mengkoordinasikan semua instansi dalam satu panitia seleksi sudah benar agar tidak terjadi duplikasi pelamar yang mendaftar lebih dari 1 instansi. Karena hal tersebut merugikan peserta lain apabila di satu peserta yang lolos di beberapa instansi. Namun, menurut pendapat saya pemerintah saat ini terlalu tergesa-gesa jika dilakukan pada tahun anggaran tahun 2004. Sebelum memutuskan untuk melakukan pendaftaran dalam satu panitia besar ada baiknya jika didukung oleh manajemen sumber daya manusia yang mumpuni dan terkoordinasi secara profesional.
    Langkah yang bisa dilakukan untuk perbaikan, yaitu:
    1. Adanya kesiapan rencana yang baik dari panitia seleksi,
    2. Dirumuskannya dugaan permasalahan yang akan timbul, sehingga hal-hal yang tidak dikehendaki dapat segera diatasi,
    3. Kemenpan dan BKN sebagai suatu panitia besar dengan skala nasional harus tegas dan tidak memberikan toleransi kepada instansi dibawahnya yang tidak memiliki kelengkapan dokumen kebutuhan formasi yang akan dibuka. Sehingga pendaftaran dapat dibuka serempak dan tidak mengalami kemunduran dari jadwal yang ditentukan,
    4. Berikan sanksi kepada instansi yang tidak dapat mengikuti jadwal yang telah ditetapkan oleh panitia pusat,
    5. Sebaiknya bekerjasama dengan pihak eksternal/ swasta yang berpengalaman dalam bidang IT professional, sehingga tidak terjadi permasalahan terkait website yang tidak dapat diakses karena "server down", dan
    6. Setelah perekrutan Tahun Anggaran 2014, monitoring dan evaluasi terhadap kinerja sumber daya manusia dan proses perekrutan sangat diperlukan, baik monev secara internal maupun eksternal.

    ReplyDelete
  24. Nama : Rhesi Titasari
    NIM : P2CC14036

    Saya bekerja di salah satu perbankan, selama saya bekerja saya memperhatikan ada beberapa masalah majemen yang selama ini terjadi dan belum dapat diatasi. Salah satunya adalah mutasi, setiap karyawan di tempat saya bekerja pasti akan mengalami mutasi, baik antar bagian maupun antar cabang. Mutasi dilakukan secara berkala dan disesuaikan dengan kebutuhan. Walaupun terkadang ada pula yang beranggapan kalau mutasi dilakukan berdasarkan rasa suka dan tidak suka oleh atasan.
    Setiap kali terjadi mutasi, baik yang naik jabatan ataupun hanya pergeseran dari bagian yang satu ke yang lain berdasarkan pengamatan saya sebagian besar senior tidak memberikan job description kepada yang menggantikan. Diantara mereka hanya melakukan serah terima tugas secara mulut ke mulut dengan melanjutkan apa yang selama ini dikerjakan oleh senior sebelumnya. Sehingga sebagian besar hanya bekerja melanjutkan apa yang sudah berjalan selama ini, tanpa tahu sebenarnya tanggung jawab dan tugas di posisi tersebut. Sehingga terkadang saat mengerjakan sesuatu kita hanya melanjutkan saja, dan bila terjadi kesalahan kita tidak menyadarinya sampai ada pemeriksaan yang menyatakan bahwa dalam aturan seharusnya tidak seperti ini. Hal ini merugikan kita, karena resiko yang ditimbulkan akan menjadi tanggung jawab kita yang berada di posisi tersebut sekarang.

    Menurut saya, seharusnya di setiap budang dan unit kerja memiliki job description secara tertulis dan berdasarkan dengan SK atau aturan-aturan yang berlaku. Sehingga, ketika ada pergeseran maupun mutasi dari pihak atasan maupun senior di posisi tersebut perlu memberikan dan menjelaskan job description kepada yang menempati posisinya sekarang. Hal ini agar masing-masing dari kita mampu memahami tanggung jawab, tujuan, dan tugas serta peran kita di posisi ini dan pastinya kita akan memahami akan peraturan yang sudah ditetapkan. Walaupun selama ini mungkin pekerjaan tersebut sudah berjalan lancer, namun akan lebih efektif bila kita mengetahui apa yang menjadi tanggung jawab dan tugas kita. Seperti yang dijelaskan oleh Awaloedin Djamin bahwa salah satu hal penting yang harus dimiliki dalam suatu birokrasi yang sehat adalah kejelasan batas setiap wewenang dan tanggung jawab atau yang biasa disebut job description. Dengan mengetahui job description kita pastinya akan lebih efektif dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab kita dan kita dapat menyelesaikan tugas kita dengan sebaik-baiknya dan keefektifan dalam bekerja. Kita juga dapat mengembangkan kemapuan kemampuan kita sesuai dengan yang dibutuhkan dalam menjalani peran kita di suatu bidang kerja tertentu.

    ReplyDelete
  25. KUKUH PAMBUDI

    P2CC14024

    PERMASALAHAN

    Saya bekerja sebagai Karyawan sebuah Bank BUMN dengan penempatan wilayah Bumiayu, Kab. Brebes. Salah satu hal yang layak untuk mendapat perhatian adalah keadaan dan kondisi nasabah dan masyarakat pada wilayah tertentu masih sangat awam terhadap hal hal yang berhubungan dengan perbankan. Baik dalam hal produk, pelayanan ataupun hal-hal kecil lain yang behubungan dengan perbankan. Minimnya edukasi, pengetahuan dan informasi mengenai produk dan layanan perbankan menyebabkan nasabah masih banyak yang mengalami masalah-masalah yang sifatnya tidak krusial dan sebenarnya dapat di minimalisir dengan edukasi yang maksimal. Kurang maksimalnya edukasi terhadap nasabah dapat terlihat dari munculnya kasus seperti : Permohonan pembukaan rekening jauh di luar waktu pelayanan, transaksi yang meminta untuk dilayanai setelah jam operasional bank selesai, masih cukup banyak terjadi penipuan yang mengatasnamakan undian perusahaan tertentu ataupun dari bank. Relatif sering terjadi masalah dalam proses transaksi menggunakan mesin ATM.

    PERTIMBANGAN SOLUSI
    Dalam menyikapi permasalahan tersebut di atas ada beberapa hal yang dapat di jadikan masukan untuk menjadi solusi antara lain :
    Memaksimalkan proses dan kegiatan edukasi oleh semua element management dengan pertimbangan edukasi terhadap masyarakat jauh lebih penting untuk perkembangan dan peningkatan mutu masyarakat ke depan dibandingkan pencapaian target finansial semata. Peningkatan komunikasi dan kerja sama dalam tim atau seluruh jajaran management perlu di maksimalkan agar terdapat keseragaman terutama dalam hal pelayanan dan edukasi terhadap nasabah.

    Terima kasih

    ReplyDelete
  26. Nama: Dwi Mariyanti
    NIM: P2CC14003

    Saya adalah seorang Compliance Officer (CO) disalah satu bank di Cirebon. CO terbentuk dari perwujudan peraturan Bank Indonesia No.1/6/PBI/1999 tanggal 20-09-1999 mengenai penugasan Direktur Kepatuhan untuk mendorong terciptanya budaya kepatuhan seluruh unit organisasi dan operasional bank. Untuk melaksanakan fungsi tersebut CO harus memiliki independensi terhadap unit operasional bank, melaksanakan peran/fungsinya dalam rangka memantau dan menjaga kepatuhan bank terhadap peraturan yang berlaku baik peraturan internal maupun eksternal serta memperkuat struktur pengendalian intern bank.

    Permasalahan yang sering timbul terkait tugas dan tanggungjawab CO adalah masalah komunikasi dan perbedaan persepsi antara CO dengan unit pantauannya (unit bisnis & operasional). Unit bisnis dituntut oleh Direksi agar mencapai target ekspansi lending & funding demi meningkatkan laba perusahaan. Dengan target yang begitu besar unit bisnis terkadang mengabaikan ketentuan internal perusahaan perusahaan terkait larangan pemberian kredit. Kondisi tersebut yang sering menjadi temuan CO saat melakukan pemeriksaan terhadap proses pemberian kredit. Unit bisnis selalu memakai alasan “in the course of business “ jika mengikuti prosedur bisnis tidak akan jalan, target tidak akan dapat dicapai dan mengakibatkan laba perusahaan tidak akan meningkat.

    Untuk mengatasi permasalahan tersebut di dilakukan upaya:
    - Memberikan sosialisasi terkait budaya kepatuhan terhadap semua karyawan
    - Meningkatkan pemahaman terhadap ketentuan internal & eksternal
    - Melakukan eskalasi ke pemimpin terkait permasalahan yang sulit diputus langsung oleh unit bisnis dan perasional
    - Mengidentifikasi risiko yang mungkin muncul dari keputusan “in the course of business” dan menyiapkan mitigasi risiko terhadap permasalahan tersebut

    ReplyDelete
  27. Nama : Ruli Pasawati, SE
    NIM : P2CC14032

    Saya adalah seorang PNS di salah satu Perguruan Tinggi Negeri di Indonesia. Saat ini saya di tempatkan di ULP ( Unit Layanan Pengadaan ) sebagai tim pendukung PPK ( Pejabat Pembuat Komitmen ). ULP adalah unit organisasi Kementerian/Lembaga/Pemerintah Daerah/Institusi yang berfungsi melaksanakan Pengadaan Barang/Jasa yang bersifat permanen, dapat berdiri sendiri atau melekat pada unit yang sudah ada. Organisasi pengadaan barang/jasa untuk pengadaan melalui penyedia barang/jasa terdiri atas : PA/KPA, PPK, ULP/Pejabat Pengadaan, Panitia/Pejabat Penerima Hasil Pekerjaan. Dalam hal ini PPK dapat dibantu oleh tim pendukung yang diperlukan untuk pelaksanaan pengadaan Barang/Jasa sesuai dengan Peraturan Presiden RI Nomor 70 Tahun 2012 pasal 7.
    Permasalahan yang terjadi di tempat kerja saya adalah :
    1. Tidak adanya sosialisasi dan pembagian tugas yang jelas dari atasan langsung/pimpinan kepada masing-masing staf/tim pendukung PPK tentang tugas atau kegiatan yang harus dikerjakan. Hal ini menyebakan sering terjadi tumpang tindih pekerjaan atau bahkan sebaliknya terbengkalainya kegiatan karena tidak adanya monitoring terhadap progres kegiatan yang sedang dilaksanakan.
    2. Pelaksanaan pekerjaan/kegiatan berpedoman terhadap kebiasaan yang dilaksanakan pada periode sebelumnya dan bukan berdasar pada petunjuk pelaksanaan atau petunjuk teknis sesuai tupoksi masing-masing staf/tim pendukung PPK

    Untuk mengatasi masalah tersebut solusinya adalah sebagai berikut :
    1. Adanya sosialisasi dan pembagian tupoksi yang jelas. Pembagian tupoksi ini semestinya dicantumkan dalam SK/Surat Tugas yang diberikan kepada masing-masing staf/tim pendudkung PPK. Sehingga permasalahan tentang tumpang tindih pekerjaan dapat diminimalisir, bahkan dapat dihilangkan.
    2. Pengelola menerbitkan SOP tentang alur pelaksanaan kegiatan, sehingga tidak ada lagi kegiatan yang tidak sesuai dengan tupoksinya.


    Terimakasih

    ReplyDelete
  28. NAMA : ONNENG PURWATI
    NIM : P2CC14013

    Pencapaian sasaran strategis LPPM Unsoed dibutuhkan prasyarat dan sinergi empat unsur yaitu sumberdaya manusia yang kompeten dan kompetitif, pengembangan riset yang unggul sesuai kebutuhan pengguna, rekayasa sosial untuk pengembangan masyarakat dan dukungan tatapamong LPPM yang baik. Pencapaian sasaran strategis LPPM Unsoed dibagi dalam tiga tahapan besar yaitu Tahapan Konsolidasi (2012 – 2014), Tahapan Akselerasi (2014 – 208) dan Tahapan Penyelarasan Akhir (2018 – 2022).
    Sasaran strategis LPPM Unsoed bidang penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yaitu :
    1. Peningkatan perolehan hibah penelitian, pengabdian kepada masyarakat, dan kewirausahaan kompetitif untuk dosen dan mahasiswa
    2. Perolehan HKI
    3. Peningkatan jumlah publikasi di jurnal terakreditasi dan publikasi internasional
    4. Peningkatan jumlah mahasiswa/alumni/dosen yang berwirausaha
    5. Peningkatan jumlah usaha kreatif berbasis sumberdaya lokal dan UMKM binaan
    6. Pengembangan pusat kepakaran (centre of excellence)
    7. Peningkatan produk unggulan institusi
    8. Peningkatan jumlah desa binaan
    9. Peningkatan kredibilitas, transparansi, akuntabilitas, tanggung jawab, dan keadilan menuju terwujudnya tatpamong LPPM yang baik
    10. Peningkatan kualitas dan aksesibiitas sistem informasi LPPM

    Adapun hambatan dan permasalahan yang dihadapi dalam pencapain sasaran strategis ini adalah :
    1. Bagaimana meningkatkan perolehan hibah penelitian, pengabdian kepada masyarakat, dan kewirausahaan kompetitif untuk dosen dan mahasiswa
    2. Banyaknya hasil-hasil penelitian dari dosen Unsoed yang berorientasi HKI tetapi belum didaftarkan patennya.
    3. Banyaknya hasil penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang belum dipublikasikan

    Untuk mengatasi hambatan dan permasalahan tersebut di atas langkah yang diambil adalah :
    1. Strategi Pengembangan Sumberdaya Manusia
    a. Peningkatan kualitas penelitian, pengabdian kepada masyarakat dan publikasi ilmiah
    b. Pengembangan Pusat Kepakaran
    c. Pengembangan kewirausahaan
    2. Pengembangan Riset dan Teknologi
    a. Pengembangan program prioritas riset dan teknologi yang berbasis pemberdayaan masyarakat perdesaan
    b. Peningkatan kualitas pengabdian kepada masyarakat
    3. Pengembangan Rekayasa Sosial
    a. Mapping permaslahan terkait pengembangan DMS
    b. Need assessment terkait pengembangan DMS
    c. Melakukan treatment terkait pengembangan DMS
    d. Melakukan monitorting dan evaluasi terhadap rekayasa terkait pengembangan DMS
    4. Pengembangan Kelembagaan LPPM
    a. Peningkatan perolehan HKI (pemetaan hasil riset dan teknologi yang berpotensi HKI, fasilitasi perolehan HKI, pemantauan/pengawalan perolehan HKI (on going process)
    b. Pengembangan produk unggulan institusi (pemetaan produk unggulan yang dihasilkan oleh dosen/mahasiswa, pengembangan roadmap produk unggulan, fasilitasi pengembangan produk unggulan, pengembangan show room produk unggulan Unsoed)
    c. Peningkatan tatapamong LPPM (pemetaan beban kerja, pengembangan SOP, pengembangan sistem merit, pengembangan SPM, pengembangan kompetensi SDM, peningkatan transparansi dan akuntabilitas, pengembangan complaint handling system, pengembangan kapasitas dan kualitas dan aksesibiitas SIM, pengembangan SIM LPPM sebagai decision support system)

    ReplyDelete
  29. Nama : Arif Muhayat
    NIM : P2CC14043

    Saya seorang PNS (guru) di SMK Negeri 2 Cilacap, dalam kurun waktu 11 tahun salah satu permasalahan yang selalu muncul di unit kerja kami khususnya di paket keahlian Nautika Kapal Penangkap Ikan (NKPI) setiap tahunnya adalah :
    Pendaftar/Input siswa di paket keahlian NKPI sangat rendah, hal ini disebabkan rendahnya animo pendaftar yang kemungkinan disebabkan oleh :
    1. Adanya image/anggapan bahwa lulusan dari paket keahlian NKPI hanyalah dibentuk untuk menjadi nelayan.
    Solusi : perlu adanya pencitraan yang signifikan terhadap masyarakat bahwa lulusan/outcam dari paket keahlian NKPI sudah banyak diterima di perusahaan yang bonafit baik didarat maupun di laut, di dalam negeri maupun di luar negeri seperti PAMA, AHM, ADM, TOYOTA, PUMI, ENTRUST, dll juga banyak yang diterima di Perguruan tinggi Negari (Unsoed, Undip, Unsri) maupun swasta.
    2. Adanya anggapan bahwa pola pendidikan yang berat di paket keahlian NKPI.
    Solusi : bahwa setiap siswa baru di SMK Negeri 2 Cilacap wajib mengikuti kegiatan Latihan Dasar Disiplin Korps (LDDK) khusus di paket keahlian NKPI siswa yang mengikuti LDDK harus menggunakan sepatu PDL dan ransel. untuk mengubah anggapan tersebut, maka pada tahap pendaftaran harus selalu diadakan wawancara untuk meyakinkan siswa baru/pendaftar baru bahwa kegiatan LDDK tidak seberat yang di bayangkan.
    3. Adanya persyaratan tinggi minimal 170 cm, sebagai ketentuan masuk di dunia industri.
    Solusi : Perlu adanya perubahan kebijakan dari sekolah dengan merubah ketentuan pendaftaran di paket keahlian NKPI minimal 170 cm manjadi minimal 168 cm, dengan asumsi bahwa setelah siswa belajar 3 tahun di SMK akan mengalami pertumbuhan tinggi badan lebih dari 170 cm, sehingga persyaratan masuk di dunia industri akan terpenuhi.

    ReplyDelete
  30. NAMA: NUR WIGIASTUTI
    NIM : P2CC14011

    Saya bekerja sebagai staff operasional di salah satu perusahaan leasing/pembiayaan konsumen khususnya kendaraan roda dua di cabang Purwokerto. Di tempat saya bekerja terdapat 2 divisi, yaitu divisi operasional dan divisi marketing. Masing-masing divisi tersebut memiliki manajer tersendiri yang keduanya bersinergi guna mencapai visi perusahaan dan untuk mencapai target cabang yang sudah ditentukan.
    Pada divisi operasional hanya ada 5 karyawan dan masih banyak posisi yang kosong. Karena kekosongan posisi tersebut, terkadang kami harus ada sedikit pengorbanan. Dalam satu hari kami harus melakukan double job, namun rasa tanggung jawab, rasa memiliki, loyalitas, dan hubungan kekeluargaan kami sangat kental/erat, sehingga kami tidak mempermasalahkan pekerjaan kami.
    Permasalahan yang ada pada perusahaan yaitu pada divisi marketing. Sudah tiga kali ada pergantian pada posisi manajer marketing, dan sering terjadi pergantian pada posisi staff marketing. Inti dari permasalahan tersebut pada kondisi penjualan/sale, kondisi collection/penagihan dan kondisi SDM marketing. Dapat saya jabarkan sebagai berikut :
    - Penjualan dan Collection masih belum sesuai target yang diharapkan.
    Tahun ini penjualan masih belum mencapai angka 100 unit dan collection juga masih belum mencapai angka 90%.
    - Staff marketing belum menjalankan SOP dengan baik.
    Kemampuan marketing/sales masih kurang untuk strategi di lapangan, analisa surveyor pada calon debitur kurang mendalam, dan kemampuan kolektor masih kurang dalam menangani masalah.
    - Supervisor cenderung otoriter, seolah-olah komunikasi hanya satu arah, dan kurang memberikan motifasi yang baik terhadap karyawan.
    Solusi yang bisa saya usulkan antra lain :
    1. Perlu adanya metting koordinasi tiap minggunya. Saat metting manajer menyampaikan SOP yang baik dan benar, juga memberikan motifasi agar karyawan lebih semangat lagi dalam bekerja.
    2. Saat breafing pagi, karyawan diberi kesempatan mengungkapkan ide/saran untuk kemajuan perusahaan atau memberikan motifasi kepada karyawan lain agar lebih semangat bekerja.
    3. Diadakan traning untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan mengenai produk knowledge juga strategi mengenai sikap maupun bahasa penyampaian di lapangan.
    4. Untuk sales, sebaiknya jangan jual putus, tetap follow up para debitur paling tidak 3 atau 6 bulan kedepan. Hal ini bisa memperbaiki target perusahaan, baik penjualan maupun collection.
    5. Untuk surveyor, sebaiknya tidak terburu-buru, memperbanyak waktu survey, dan lebih cermat saat mensurvey dan menganalisa calon debitur.
    6. Untuk kolektor, bekerja sama dengan pihak external yang mempunyai kriteria dan kemampuan yang sesuai dengan harapan kita.
    7. Agar terjalin rasa saling memiliki, rasa tanggung jawab, loyalitas dan hubungan kekeluargaan yang erat, perlu sesekali diadakan outboard management training di alam terbuka.

    Terima kasih.

    ReplyDelete
  31. Nama : Fetty Siti Nuzuliyah
    NIM : P2CC14023

    Dalam tugas “Masalah Manajemen dan Usulan Solusinya” ini saya akan membahas mengenai permasalahan manajemen rumah sakit di Indonesia. Menurut WHO, rumah sakit adalah bagian integral dari suatu organisasi social dan kesehatan dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Berdasarkan UU no.44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, yang dimaksudkan dengan rumah sakit adaah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang penyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.
    Pelayanan di bidang kesehatan merupakan salah satu bentuk pelayanan yang paling banyak dibutuhkan. Saat ini pelayanan di bidang kesehatan menjadi sorotan masyarakat seiring dengan semakin tingginya tingkat kesadaran akan kesehatan masyarakat serta perkembangan ilmu dan teknologi di bidang kedokteran semakin maju. Rumah sakit sebagai penyedia pelayanan kesehatan tentunya harus mampu beradaptasi dengan kedua hal tersebut. Masyarakat menuntut pelayanan yang semakin baik dan menginginkan biaya yang murah.
    Pelayanan bukan saja menyangkut sembuhnya pasien dari suatu penyakit, tuntutan pelayanan akan sarana dan prasarana yang nyaman. Beberapa masalah yang sering terjadi di rumah sakit diantaranya:
    1. Pasien mengantri lama dan proses administrasi yang berbelit yang dihadapi pasien, terutama bagi pasien yang menggunakan layanan berobat gratis
    2. Kurangnya tenaga medis dan paramedis dibandingkan dengan jumlah rasio pasien yang membutuhkan perawatan, terutama biasa dialami di rumah sakit umum daerah
    3. Kurang puasnya pasien akan informasi medis dan pengobatan yang diterima
    4. Kurang lengkapnya sarana dan prasarana di rumah sakit, terutama yang berkaitan dengan kemajuan teknologi seperti kelengkapan fasilitas laboratorium, radiologi dan lain-lain di rumah sakit milik pemerintah yang ada di daerah.
    Solusi:
    1. Proses administrasi dipermudah dengan sistem komputerisasi yang lebih baik lagi serta adanya sosialisasi mengenai pengurusan administrasi (seperti tata cara dan syarat-syarat pengajuan) pasien yang mendapatkan pelayanan berobat gratis.
    2. Menambah jumlah tenaga medis dan paramedis yang kompeten sesuai dengan rasio jumlah pasien yang berobat.
    3. Dokter dan tenaga medis lainnya perlu memberikan penjelasan yang detail mengenai apa kondisi medis yang harus dan ingin diketahui pasiennya, perlu juga untuk menjelasakan inform choice dan inform concent akan tindakan yang akan diberikan kepada pasien. Hal ini guna mencegah kurang puasnya pasien akan informasi yang diterima dan mencegah terjadinya salah paham dikemudian hari mengenai tindakan perawatan.
    4. Bekerja sama dengan pemerintah guna menambah sarana dan prasarana yang berkaitan dengan kemajuan teknologi di bidang kesehatan dan mempekerjakan tenaga ahli yang mampu mengoperasikan teknologi tersebut.
    Terima kasih

    ReplyDelete
  32. Nama : Misbakhul Munir
    NIM : P2CC14031


    Saya bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil yang ditugaskan di Unit Layanan Pengadaan pada sebuah perguruan tinggi negeri, tepatnya di Kelompok Kerja Unit Layangan Pengadaan. Unit Layanan Pengadaan yang selanjutnya disebut ULP adalah unit organisasi pemerintah yang berfungsi melaksanakan pengadaan barang/jasa di lingkungan Kementerian yang melekat pada unit yang sudah ada.
    ULP sebagaimana dimaksud merupakan unit organisasi nonstruktural yang diintegrasikan pada unit struktural yang melaksanakan fungsi di bidang pengadaan barang/jasa. Dalam pengelolaanya, ULP memiliki perangkat yang paling sedikit terdiri atas Kepala, Sekretariat dan Kelompok Kerja (Pokja). Kelompok Kerja ULP selanjutnya disebut Pokja ULP adalah kelompok kerja yang bertugas untuk melaksanakan pemilihan penyedia barang/jasa.
    Dalam melaksanakan proses pemilihan penyedia barang jasa, kami melaksanakan dengan Layanan Pengadaan Secara Elektronik (eProc) yaitu proses pemilihan penyedia barang jasa yang dilaksanakan dengan menggunakan teknologi informasi dan transaksi elektronik sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.

    Permasalahan yang ada di tempat saya bekerja antara lain :
    1. Minimnya Sumber Daya Manusia yang memenuhi persyaratan untuk menjadi Kelompok Kerja ULP.
    2. Jika ada Sumber Daya Manusia yang memenuhi persyaratan menjadi kelompok kerja, belum tentu SDM tersebut bersedia ditugaskan menjadi Pokja ULP.
    3. SDM yang ditugaskan menjadi kelompok kerja ULP sebagian besar merupakan tugas tugas tambahan, dimana SDM tersebut mempunyai tupoksi utama sehingga SDM tersebut akan mendahulukan tugas utamanya.
    4. Kurangnya koordinasi antar pihak/bagian terkait yang terkait dalam proses pengadaan barang jasa.

    Untuk meminimalisir permasalahan-permasalahan tersebut diatas dapat dilakukan dengan cara :
    1. Memperbanyak pelatihan-pelatihan yang menghasilkan SDM yang bersertifikat dan memenuhi persyaratan untuk menjadi anggota Pokja ULP.
    2. Adanya sosialisasi dan arahan dari pimpinan bahwa penempatan di bagian apapun merupakan tugas yang harus diemban dan bukan menjadi beban.
    3. Menempatkan SDM yang benar-benar mempunyai tupoksi dimana ia ditempatkan, bukan menempatkan SDM di kelompok kerja ULP hanya sebagai tugas tambahan.
    4. Melakukan rapat-rapat koordinasi secara berkala untuk menyamakan persepsi terhadap kegiatan yang akan dilaksanakan.

    ReplyDelete
  33. Nama : Anisya Sukmardhani
    NIM : P2CC14026

    Selamat Sore,
    Saya adalah seorang PNS yang ditugaskan di SMK N 2 Cilacap sebagai tenaga pengajar di Program Diklat Tek.Instalasi Tenaga Listrik(TIPTL). Selama hampir 15 tahun saya mengajar, pendidikan karakter adalah salah satu hal yang selalu menjadi perhatian dan pemikiran,karena masalahnya selalu muncul dilapangan sampai saat ini.
    Pendidikan karakter adalah aspek yang penting untuk menginternalisasi karakter dan kebiasaan positif pada generasi muda yang nantinya akan menjadi penerus kepemimpinan bangsa.
    Meskipun sebenarnya ada materi-materi pelajaran yang didalamnya mengaplikasikan pendidikan karakter seperti pendidikan agama,budi pekerti dan kewarganegaraan,namun pada kenyataannya masih kurang dapat mengubah kebiasaan dan perilaku buruk sebagian siswa. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya kebiasaan dan perilaku negatif siswa yang sering kami jumpai antara lain:
    1.Ketidakdisiplinan
    2. Budaya terlambat
    3. Kurangnya jiwa nasionalisme
    4.Tidak sopan dalam hal berpakaian dn berbicara
    5. Tidak Jujur
    6. Tidak kreatif dan kurang mandiri
    7.Kurang bertanggungjawab, dll
    Dari masalah-masalah diatas, secara umum solusi yang dapat saya usulkan adalah sbb:
    1. Memberikan porsi yang sama besar untuk pendidikan karakter pada kurikulum untuk jenjang pendidikan pra sekolah,pendidikan dasar dan pendidikan lanjut
    2. Perlu dibuatkan peraturan yang tegas berikut sanksinya untuk setiap pelanggaran nilai-nilai karakter positif yang diterapkan di sekolah
    3. Perlu dibuatkan standar penilaian yang baku untuk nilai-nilai karakter yang positif yang ditetapkan sekolah yang menjadi kearifan lokal
    4. Dari sisi pengajar, saya mengusulkan untuk bisa menggunakan atau menciptakan metode mengajar yang dapat menumbuhkan jiwa kemandirian ,kreatifitas,inovasi anak.
    5. Membudayakan 3S (senyum,salam,Sapa)
    6. Memutar lagu-lagu nasional pada jam-jam tertentu yang dapat didengar dilingkungan sekolah
    Terimakasih

    Salam






    ReplyDelete
  34. MEGA ANDHIKA PASKAWATI
    P2CC14030

    Permasalahan Manajemen di Lingkungan Pekerjaan.
    Saya seorang pekerja di salah satu Bank di Kabupaten Banyumas. Seperti yang diketahu bisnis perbankan merupakan bisnis mengelola risiko, dari proses penghimpunan dana dan penyaluran dana masyarakat. Permasalahan yang paling krusial dialami dalam lingkungan pekerjaan saya yaitu berkaitan Sumber Daya Manusia. Ada beberapa pekerja yang kurang mengikuti ketentuan dan aturan yang sudah ditentukan perusahaan karena kurang paham atau memang disengaja. Misalnya proses prescreening (penilaian awal) calon debitur yang tidak menyeluruh, kartu supervisor yang dipegang oleh pekerja lain tanpa surat kuasa, dan sebagainya. Sebenarnya perusahaan telah membuat kebijakan berkaitan dengan operasional perusahaan agar dapat berjalan efektif dan efisien yang tertuang dalam Surat Ketetapan (SK), Surat Edaran (SE) dan Petunjuk Pelaksanaan (Juklak). Tetapi dengan alasan bisnis, aturan tersebut terkadang dilanggar, dengan anggapan bahwa dapat menghambat dan memperlambat proses pelayanan.
    Solusi yang Ditawarkan
    Perlunya pemahaman kepada seluruh pekerja terhadap pentingnya menjalankan operasional perusahaan sesuai aturan yang telah ditetapkan. Pemahaman tersebut dapat dilakukan dengan cara sosialisasi secara berkala terhadap seluruh pekerja. Selain itu pengawasan ganda dan melekat dari atasan harus selalu dilakukan untuk memastikan efektifitas dan efisiensi dapat diwujudkan oleh perusahaan.

    ReplyDelete
  35. Rumah sakit merupakan salah satu pusat pelayanan masyarakat di bidang kesehatan. Masalah yang penting yang berada di beberapa rumah sakit adalah, kurangnya tenaga medis yang tersedia. Jumlah rasio antara pasien dengan pemberi jasa pelayanan medis langsung seperti dokter, perawat maupun bidan tidaklah seimbang. Masih ada bagian dari RS dimana seorang dokter memiliki tanggung jawab atau tugas di poli, instalasi bedah dan bangsal, dengan jumlah pasien yang banyak dan tenaga medis hanya seorang atau bbrp orang, maka pencapaian pelayanan kesehatan bisa tidak menjadi maksimal.
    Solusi yang diharapkan adalah pihak manajemen untuk mengadakan atau mendatangkan tenaga medis yang mencukupi dengan melihat kebutuhan rumah sakit yang didasari oleh jumlah pasien tiap harinya.

    ReplyDelete
  36. NAMA : ADHITYA RULLY NUGROHO
    NIM : P2CC14025

    Saya seorang karyawan di sebuah bank swasta di Purwokerto. Permasalahan yang dihadapi di tempat saya bekerja adalah :
    1. Kurang adanya dual control dalam sistem pekerjaan dimana pekerjaan yang telah selesai dilaksanakan kurang diteliti kembali oleh unit terkait maupun oleh atasan.
    2. Permasalahan kedua yang dihadapi adalah dimana banyak sekali potensi SDM di kantor saya yang dinilai baik dan berpotensi berkembang baik di karir namun masih terdapat sedikit kesempatan untuk mengembangkan karir terkait minimnya posisi untuk jenjang karir maupun masih adanya subyektifitas pimpinan dalam mempromosikan karyawan yang dipilih.

    Solusi untuk mengatasi masalah tersebut menurut saya sebagai berikut :
    1. Adanya kurang dual control dalam pekerjaan bias diatasi dengan adanya pembagian tugas dalam unit mulai dari staff sampai dengan atasan. Dalam hal ini bisa diberlakukan pembagian tugas dengan adanya maker (yang mengerjakan awal), checker (pemeriksa pekerjaan), dan approval (atasan yang menyetujui/mengesahkan). Sehingga fungsi dual control bisa berjalan dengan baik, saling mengoreksi dan meneliti pekerjaan yang suah dilaksanakan untuk meminimalisir kesalahan. Hal ini masih bisa ditambah dengan pemeriksaan pekerjaan tersebut oleh internal auditor perusahaan untuk lebih meminimalisir terjadinya fraud dalam perusahaan.
    2. Permasalahan kedua bisa diatasi dengan membuka kantor cabang baru atau kantor cabang pembantu untuk membuka peluang bagi SDM-SDM yang memiliki potensi baik bisa berkembang dalam karir. Atau pemberlakuan penilaian individu karyawan sesuai dengan kinerja real dalam pekerjaan untuk mengurangi subyek kecenderungan subyektifitas atasan dalam pengembangan karir pegawai sehingga pegawai yang dinilai baik dan mendapatkan promosi memang dinilai baik sesuai hasil penilaian bukan dari subyektifitas atasan. Reward seperti ini jauh lebih bisa diterima pegawai karena penilaian bersifat terbuka sesuai kinerja pegawai tentu lebih dirasa adil untuk pengembangan karir individu pegawai. Sehingga tiap pegawai lebih meningkatkan kinerja masing-masing untuk mendapatkan penilaian kinerja yang baik agar memperoleh kesempatan promosi karir.

    Terimakasih.

    ReplyDelete
  37. Nama : Meydy Fauziridwan

    Saya adalah seorang karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Ciamis, dan di tempatkan di Unit Sindangkasih sebagai Teller (Frontliner). Saya bekerja di BRI baru berjalan 1 tahun lebih.
    Saya pertama masuk ke BRI menjadi customer service dan saya belajar dengan mengikuti kebiasaan yang dikerjakan oleh senior saya, suatu ketika terjadi mutasi, dan saya mempunyai partner baru dan lebih lama di BRI, disini saya menemukan suatu permasalahan, kita bekerja di satu perusahaan, masih satu cabang, tetapi kita berbeda pendapat tentang penyusunan berkas pinjaman, karena pada dasarnya susunan berkas itu ada aturannya. Begitu pun ketika saya jadi Teller, dan mendapat partner baru lagi, disini pun saya menemukan permasalahan yang sama, masih satu cabang tetapi kenapa berbeda pendapat tentang Nomor GL untuk pembukuan biaya-biaya.
    Jadi inti permasalahannya adalah aturan dari atas itu pasti, satu aturan untuk semua unit kerja, tetapi kenapa terdapat perbedaan pendapat tentang aturan itu, padahal kita satu perusahaan dan satu cabang.

    Solusi untuk menangani permasalahan :
    - Mensosialisasikan kepada seluruh pekerja agar bisa merubah dan mengikuti aturan yang berlaku;
    - Evaluasi dari atasan apabila terjadi kesalahan, dan langsung dibenarkan

    ReplyDelete
  38. nama : pradiptana unggul s
    nim : P2CC14033

    Rumah Sakit Gigi dan Mulut (RSGM) adalah sarana pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan gigi dan mulut untuk pelayanan pengobatan dan pemulihan tanpa mengabaikan pelayanan pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatan yang dilaksanakan melalui pelayanan rawat jalan, gawat darurat dan pelayanan tindakan medis. Permasalahan yang ada di RSGM unsoed yaitu kurangnya tenaga kesehatan khususnya dokter spesialis gigi yang menangani di setiap bidangnya, seharusnya ada 8 spesialis, meliputi; Bedah mulut dengan gelar Sp.BM, Endodonsia (konservasi gigi) dengan Gelar Sp.KG, Oral Medicine (penyakit mulut) dengan Gelar Sp.PM, Ortodonsia dengan Gelar Sp.Ort, Pedodonsia (Ilmu Kedokteran Gigi Anak) dengan Gelar Sp.KGA, Periodonsia dengan Gelar Sp.Perio, Prostodonsia dengan Gelar Sp.Pros, Radiologi kedokteran gigi dengan Gelar Sp.RKG, sedangkan yang ada saat ini hanya dokter spesialis bedah mulut dan ortodonsia. Solusinya mendatangkan dokter spesialis dan bekerja sama dengan dinas kesehatan setempat agar dapat menempatkan atau merekomendasikan dokter spesialis untuk dapat bekerja di RSGM. Permasalahan yang kedua yaitu sangat minimnya pasien yang datang ke RSGM, dapat diakibatkan karena kurang masyarakat akan adanya RSGM dan kurangnya kesadaran tentang kesehatan gigi dan mulut. Solusinya membuat suatu media promosi kesehatan melalui media sosial misalnya seperti tv, radio, koran, spanduk atau poster yang bertujuan untuk meningkatkan kesadaran akan pentingnya kesehatan gigi dan memberi pengertian bahwa terdapat rumah sakit khusus gigi dan mulut yang diperkenalkan alamatnya kepada masyarakat.

    ReplyDelete
  39. This comment has been removed by the author.

    ReplyDelete
  40. Nama : Alhadi Hasrul
    NIM : P2CC14044
    Saya seorang wirausaha yang bergerak di bidang jual beli pakaian dengan 7 outlet cabang di sekitaran purwokerto, jika mengutip Drs. Oey Liang Lee tentang Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tentunya dalam koteks wirausaha tujuan yang dimaksud adalah keutungan atau pendapatan pada usaha tersebut dan mebuka cabang usaha merupakan pilihan untuk meningkatkan keutungan.
    Salah satu masalah krusial dalam setiap manajemen toko cabang adalah Pengawasan
    Solusi yang pernah saya lakukan
    1. Mengetahui celah-celah kebocoran yang mungkin terjadi dari sisi operasional, manajemen, keuangan dan SDM dengan mempelajarinya dari pengalaman menjalankan usaha sebelumnya
    2. Menyusun SOP (standard operational procedure) dan skema alur kerja dengan penjelasannya yang dapat diberikan kepada tim toko cabang. Misalnya prosedur pelayanan kepada pelanggan dan lain-lain
    3. Membangun sistem penerimaan karyawan baru dan sistem pelatihan pada setiap toko cabang
    4. Mengadakan pertemuan rutin untuk membantu para tim toko cabang bekerja lebih baik untuk mencapai target capaian pekerjaannya dan untuk memberikan mereka motivasi sehingga mereka akan merasakan nyamannya bekerja dalam satu tim yang saling membantu dan saling mempercayai.
    5. Menggunakan teknologi dari sistem komputerisasi dan jaringan yang terkoneksi antar toko cabang sampai pemasangan CCTV

    ReplyDelete
  41. Nama : Eko Wibowo
    NIM : P2CC14019
    Saya adalah seorang karyawan yang bekerja di unit pemasaran suatu bank swasta di Kota Purwokerto. Adapun permasalahan yang saya hadapi di unit tempat saya bekerja adalah kurangnya motivasi karyawan untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh kantor pusat perusahaan tempat saya bekerja . Hal ini antara lain disebabkan beberapa hal sebagai berikut :
    1. Target penjualan yang ditetapkan oleh kantor pusat dinilai tidak realistis oleh karyawan, hal ini mengingat potensi yang ada di daerah Purwokerto tidak dapat disamakan dengan kota-kota besar lain yang ada di Indonesia.
    2. Kriteria penilaian kinerja karyawan yang dinilai belum mewakili kriteria pekerjaan yang ada di unit tersebut, serta adanya pekerjaan-pekerjaan yang dibebankan pada unit pemasaran yang menambah load pekerjaan sedangkan hasil penilaian untuk pekerjaan tersebut diberikan untuk unit yang berbeda. Hal ini berimbas pada kinerja tugas pokok pemasaran yang akhirnya berhubungan dengan kompensasi dan peluang peningkatan karir bagi karyawan di unit pemasaran.
    3. Adanya subyektifitas penilaian dari atasan dalam penilaian kinerja karyawan.
    4. Minimnya peluang peningkatan jenjang karir, hal ini karena peluang karir untuk unit pemasaran akan berada pada unit tersebut dan tidak dapat berpindah ke unit lain. Sehingga walaupun karyawan unit pemasaran mempunyai kinerja yang baik belum tentu langsung dapat dipromosikan. Selain itu kesempatan promosi juga diatur berdasarkan kelas cabang sehingga kesempatan awal akan diberikan untuk cabang-cabang yang ada di kota-kota besar.
    Adapun pendapat saya sebagai solusi untuk mengatasi permasalahan tersebut adalah sbb:
    1. Penyusunan target penjualan dilakukan secara bottom up, sehingga nilai target penjualan akan lebih realistis karena menyesuaikan dengan kondisi dan potensi wilayah masing-masing kantor cabang. Dengan target penjualan yang nilainya lebih realistis akan membuat karyawan bersemangat untuk mencapai target tersebut karena dinilai mungkin untuk dicapai walaupun membutuhkan effort ekstra untuk mencapainya.
    2. Penilaian kinerja pegawai sebisa mungkin mengakomodir keseluruhan pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan oleh unit tersebut dan dilakukan dengan meminimalisir subyektifitas penilai. Hal ini akan membuat pegawai merasa bahwa tugas-tugas tersebut akan memberikan efek ke penilaian kinerja pegawai tanpa adanya subyektifikat yang pada akhirnya akan berdampak pada kompensasi dan peluang peningkatan karir pegawai.
    3. Peluang peningkatan karir diberikan secara merata ke seluruh cabang-cabang tanpa membedakan kelas cabang. Hal ini akan memotivasi pegawai di cabang-cabang kecil untuk memiliki kinerja yang baik karena mereka merasa bahwa peluang untuk peningkatan karir mereka akan sama dengan cabang-cabang besar lainnya.

    ReplyDelete
  42. TUGAS AP. i :
    MASALAH MANAJEMEN DI RUMAH SAKIT dan SOLUSINYA
    Perencanan :
    Perencanaan organisasi baru tahunan sedangkan rencana strategik (5 tahunan) masih berupa draft, yang belum dibahas dan diputuskan oleh pimpinan. Perencanaan baru dilakukan oleh unit / instalasi / bagian masing-masing, kemungkinan belum semua unit / instalasi / bagian melakukan perencanaan karena tidak ada informasi/ sosialisasi antar bagian, jadi yang mengetahui hanya bagian program karena dia yang bertugas mengumpulkan. Pelaksanaan berlangsung apa adanya, hanya reaktif, bila ada masalah misalnya alat rusak, bahan habis baru bertindak sesuai dengan kebutuhan saat itu.
    Solusinya : RAB tiap tahun perlu disampaikan saat rapat antar bagian, sehingga semua dapat mencermati dan menentukan prioritas berdasarkan data. Renstra perlu dibuat agar melakukan pengembangan sesuai jalur yang telah dikaji bersama berdasar data-data yang telah dikumpulkan. Semua karyawan perlu mengetahui arah pengembangan organisasi agar merasa memiliki dan tumbuh motivasi serta kebersamaan mencapai tujuan. Apabila perencanaan bagus maka permasalahan alat rusak, bahan habis bisa diminimalisir atau segera diantisipasi.
    Pengorganisasian :
    Pembagian tugas belum merata, masing-masing telah sesuai tugas pokok dan fungsi namun tugas tambahan dibebankan kepada orang yang mau dan mampu, sehingga tanggung jawab dan beban kerja tidak sama.
    Solusinya : Mutasi perlu dilakukan untuk menambah pengalaman SDM dan penyegaran di unit organisasi, namun perlu dibekali dengan orientasi dan pelatihan-pelatihan agar mampu bekerja optimal di tempat yang baru. Apabila karyawan mau belajar dan adaptasi dengan tugas yang baru diharapkan tanggung jawab dan beban kerja dapat dibagi seimbang. Perlu diberikan insentif untuk tugas tambahan agar menambah motivasi.
    Pemimpinan :
    Masing-masing unit memiliki ego, berusaha mencapai tujuannya karena merasa unit/ bagiannya harus diprioritaskan.
    Di RS pemerintah Pejabat fungsional rata-rata pangkat golongannya lebih tinggi daripada pejabat struktural, sehingga ada rasa segan untuk memberi sanksi atau hukuman bila ada pelanggaran.
    Solusinya : Gaya kepemimpinan akan mempengaruhi penyelesaian konflik, tidak ada satu gaya kepemimpinan yang dapat efektif diterapkan dalam semua situasi. Gaya kepemimpinan harus disesuaikan dengan situasi, struktur tugas, posisi pimpinan serta hubungan pimpinan dan bawahan. Pimpinan harus mampu membuat keputusan dan tanggung jawab atas resiko yang akan terjadi.
    Pengawasan :
    Pengawasan kurang efektif. Adanya laporan kejadian nyaris cedera karena pelaksanaan standard prosedur operasional tidak dijalankan.
    Solusinya : Pengawasan berjenjang untuk memonitor pelaksanaan disetiap unit. Setiap tugas yang melibatkan tim, harus ditetapkan komandan atau koordinatornya yang bertugas mengawasi pelaksanaan tugas tersebut, diatasnya ada supervisor dan seterusnya sampai kepada direktur utama. Perlu adanya sanksi yang membuat pelaku memperbaiki kesalahannya, namun tidak mempermalukan sehingga tetap memiliki semangat bekerja dan dapat bekerja sama.
    Nama : Setia Rini
    Nim : P2CC14041

    ReplyDelete
  43. Nama: Aisha Mutiara
    NIM: - (sedang diproses, karena ada trouble dr pihak btn)

    Saya seorang mahasiswa profesi kedokteran gigi unsoed. Sehari-hari saya melakukan kegiatan beajar mengajar di RSGMP unsoed di Karangwangkal. RSGMP unsoed ini kepanjangan dari Rumah Sakit Gigi dan Mulut yang menjadi salah satu fasilitas belajar mengajar yang diounyai UNSOED. Dalam menjalankan proses belajar mengajar disini saya diwajibkan untuk menyelesaikan beberapa requirement yang sudah ditetapkan, diantaranya ada 9 bidang di kedokteran gigi dimana di masing-masing bidang tersebut kurang lebih terdapat 20 requirement. Requirement tersebut dapat dipenuhi dengan menangani kasus-kasus di rongga mulut, sehingga untuk menyelesaikannya saya harus menemukan orang-orang dengan kelainan atau kasus di rongga mulut sesuai dengan reuirement yang sudah ditetapkan tadi. Proses kegiatan belajar mengajar (kbm) di RSGMP unsoed yaitu adanya dokter gigi supervisi yang membimbing mahasiswa profesi setiap kali mahasiswa tersebut merawat pasien yang datang untuk berobat. Dokter supervisi terdiri dari dokter-dokter gigi tenanga pengajar dari unsoed. Demikian singkatnya aktivitas sehari-hari saya. Dalam menjalankan pendidikan profesi ini, saya menemukan beberapa kendala, yakni:
    1. Eksistensi dari RSGMP unsoed di daerah Banyumas dan sekitarnya belum cukup dikenal.
    2. Kesadaran untuk memelihara kesehatan gigi dan mulut masyarakat di derah Banyumas dan sekitarnya relatif rendah.
    3. Anggapan sebagai "kelinci percobaan" di masyarakat, karena ditangani oleh seorang mahasiswa yang masih dalam proses belajar.
    4. Keterbatasan jumlah tenaga pengajar atau dokter supervisi, sehingga jam operasional (08.00-16.00) kbm tidak dapat dimanfaatkan dengan baik oleh mahasiswa, karena satu dosen harus membimbing beberapa mahasiswa.
    Dari beberapa masalah tersebut, solusinya natara lain:
    1. Peningkatan upaya promotif RSGMP Unsoed agar masayarakat di daerah Banyumas dan sekitarnya mengenal tempat ini.
    2. Peningkatan frekuensi penyuluhan dan pengenalan mengenai kesehatan gigi dan mulut kepada masayarat, khususnya mengenai dampak-dampak yang timbul bila mengabaikan kesehatan rongga mulutnya.
    3. Pengenalan RAGMP Unosed di beberapa sekolah-sekolah, instansi, panti asuhan, panti jompo atau di tempat-tempat lain.
    4. Penambahan jumlah pengajar, khususnya dokter supervisi yang bergelar spesialis, agar penyelesaian kasus yang ada pada setiap pasien lebih efisien.
    kerjasama RSGM unsoed dengan perusahaan asuransi kesehatan baik pemerintahn maupun swasta, sehingga masyarakat tidak terbebani secara ekonomi untuk melakukan pengobatan gigi.

    ReplyDelete
  44. Bernadetta Eka Noviati
    P2CC14037
    Problem manajerial yang saya hadapi:
    1. Gaji karyawan rendah sehingga turn over tinggi
    2. Belum ada sistem jenjang karir
    3. Belum ada perencanaan anggaran belanja perusahaan
    4. Karyawan biasa bekerja tanpa standar kerja / SPO
    5. Resistensi karyawan terhadap perubahan sangat tinggi
    Solusi:
    1. Menghitung kebutuhan tenaga secara efektif, membuat sistem penggajian yang terstruktur, membuat sistem penghargaan/reward bagi karyawan-karyawan yang berprestasi, sehingga meningkatkan resistensi karyawan.
    2. Membuat sistem jenjang karir bagi pegawai berdasarkan tingkat pendidikan, masa kerja, kompetensi, dan evaluasi kinerja pegawai.
    3. Membuat perencanaan anggaran tahunan secara terstruktur, terinci, dan efisien.
    4. Menetapkan SPO untuk setiap bidang pekerjaan di Rumah Sakit
    5. Melakukan breafing rutin untuk setiap staf, membuat pelatihan bertahap tentang segala hal yang mengait pada pekerjaan, pembinaan karyawan, merekrut karyawan dengan etos kerja tinggi, membuat program pendidikan atau pelatihan berkelanjutan untuk karyawan yang berpotensi

    ReplyDelete
  45. Nama : Eko Sulissetyaningsih
    NIM : P2CC14018
    Saat ini saya bekerja sebagai PNS di UPT Perpustakaan UNSOED dan masalah yang ada di unit kerja saya adalah :
    1. Pimpinan atau atasan yang kurang aktif
    Dalam unit kerja kami dipimpin oleh seorang Kepala. Namun sering kali pimpinan kami ini kurang aktif dalam mengambil sikap. Seperti misalnya kurang koordinasi apabila harus mengambil suatu keputusan penting sehingga menyebabkan kurang ada kemajuan dalam kepemimpinannya. Contohnya gedung yang kami tempati ini seharusnya sudah ada penambahan karena sudah kurang layak untuk dipakai. Namun karena kurang aktif sehingga tidak ada inisiatif untuk mengajukan perbaikan ke bagian pusat. Kurang bisa memotivasi staf / karyawan sehingga banyak staf yang pasif dalam artian ya sudah adanya pekerjaan seperti itu dijalankan saja tanpa ada inisiatif untuk lebih maju.
    2. Kedisiplinan pegawai yang kurang
    Dengan adanya tunjangan kinerja para pegawai di unit kerja kami sudah seharusnya lebih disiplin dalam segala hal baik dalam kehadiran, produktivitas kerja dll. Namun pada kenyataannya masih ada saja pegawai yang bandel sering bolos atau berangkat sebentar trus keluar dengan berbagai alasan.

    Solusi untuk menyelesaikan masalah diatas
    1. Sebagai seorang pemimpin sudah seharusnya mengerti dan memahami tugas dan fungsi-fungsinya yaitu :
    a. Perencanaan (Planning)
    Perencanaan merupakan aktivitas menyusun hal-hal atau apa saja yang akan dikerjakan atau dilakukan di masa yang akan datang, sekaligus menentukan bagaimana cara melaksanakannya. Hasil atau wujud aktivitas itu disebut rencana (Plan).
    b. Penggerakan (Actuating)
    Pergerakan adalah aktivitas aktuasi, yang berarti setelah rencana terbentuk, manajer harus memimpin menggerakkan para staf/bawahannya berdasarkan pada rencana itu dengan maksud untuk mewujudkan rencana. Penggerakkan merupakan fungsi organik manajemen yang kedua , meliputi : pengorganisasian, pengisian personel, pembimbingan, motivasi.
    c. Pengawasan (Controlling)
    Pengawasan adalah tindakan mengendalikan aktuasi agar benar-benar sesuai dengan rencana, untuk mencegah penyimpangan yang mungkin terjadi demi tercapainya hasil maupun hal-hal lain sesuai yang diinginkan dalam rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
    Sehingga harus lebih aktif dan penuh inisiatif guna lebih memajukan kinerja unit organisasi.
    2. Untuk masalah kedisiplinan pegawai juga harus lebih disosialisakan tentang peraturan kedisipinan pegawai yang dalam hal ini kaitannya sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) sudah ada peraturan tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil yaitu pada Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010. Dimana jelas sekali tentang tindakan yang diberikan apabila seorang pegawai tidak masuk kerja tanpa ijin sampai beberapa hari. Dan peran pimpinan disini juga harus tegas terhadap pegawai yang demikian. Apabila dia berbuat kesalahan sudah seharusnya diberikan hukuman. Langkah yang pertama tentu saja diberikan peringatan pertama, selanjutnya peringatan 2 sampai pada akhirnya tetap tidak ada perubahan sudah sepantasnya diberikan hukuman atau sanksi yang setimpal dengan perbuatannya.

    ReplyDelete
  46. Nama : Riskiyanto
    NIM : MM1401038

    Saat ini saya bekerja sebagai Resident Auditor Kantor Cabang BRI Purwokerto dan masalah terkait dengan pekerjaan yang saya jalani:
    1. Mensupervisi pekerjaan 5 orang Resident Auditor Unit (RAU) yaitu auditor yang bekerja untuk melakukan pemeriksaan di BRI Unit binaan Kantor Cabang Purwokerto, dimana pelaporan yang menjadi tugasnya biasanya diberikan kepada saya untuk direview mendekati deadline dan terdapat kendala dalam tata bahasa dan melakukan edit pada laporan mengingat kebanyakan dari mereka sudah senior dimana kecepatan menggunakan komputer kurang maksimal.
    2. Mengatur pembagian unit kerja yang diperiksa oleh RAU dimana masing-masing RAU terkadang enggan untuk melakukan pemeriksaan di unit kerja yang jauh dari Purwokerto
    3. Memberikan penilaian yang objektif terkait dengan kinerja yang dilakukan RAU

    Solusinya:
    1. Melakukan rapat dan komunikasi secara rutin 2 minggu sekali untuk memantau pekerjaan RAU
    2. Memberikan coaching terkait dengan penggunaan sarana IT
    3. Memanggil RAU untuk mengetahui maksud dari laporan dan memberikan masukan dan perbaikan atas laporan yang diberikan
    4. Memberikan pemahaman yang baik kepada RAU bahwa penilaian yang diberikan terkait prestasi kerjanya serta memberikan motivasi agar RAU mau bekerja dengan maksimal.
    5. Sekali-sekali melakukan rekreasi secara bersama-sama untuk menciptakan suasana kerja yang baik.

    ReplyDelete
  47. Selamat malam…..
    Saya sekarang tidak bekerja… hanya membantu mengajar beberapa mata ajaran kesehatan di salah satu Perguruan Tinggi Ilmu Keperawatan swasta di purwokerto jadi belum menemukan masalah yang berarti dalam lingkungan kerja saya.. tugas saya sangat jelas memberikan materi sesuai acuaan silabus yang sudah ditetapkan . Namun dulu saya pernah bekerja 10 tahun di Qatar sebagai staff nurse di Rumah sakit dan tidak menemui sesuatu masalah yang berarti , sampai bergabung di Al- Rassed Medical Center corporation . Saya terakhir memegang jabatan sebagai coordinator dalam project yang dikerjakan oleh Al-rassed. Hambatan yang saya temui adalah ketika menyatukan waktu meeting antara beberapa orang dari berbagai Negara yang berlainan .
    Solusi yang saya lakukan adalah
    1. Membuat jadwal waktu Negara-negara yang ada dalam list saya ,karena perbedaan waktu sangat berpengaruh terhadap kesuksesnya meeting selanjutnya. Dengan mengetahui perbedaan waktu maka saya akan tahu jam berapa saya harus telp ke Negara yang dituju untuk koordinasi dan mengirim fax atau memberitahukan mereka untuk membuka dan membalas email dengan segera.
    2. Sesekali melakukan meeting online sebelum kedatangan mereka.
    3. Melakukan komunikasi secara rutin dengan berbagai pihak di kantor dari atas sampai bawah dari dirut sampai driver sampai dengan detik penerbangan menuju doha dan mengatur penjemputan secara seksama.
    Sangat sederhana namun menguras tenaga waktu dan pikiran saya .
    Terima kasih.

    ReplyDelete
  48. TUGAS MENCARI MASALAH DOMINAN DI TEMPAT KERJA DAN PROBLEM SOLVING-NYA
    DOSEN Mr. AGUNG, Drs., MBA
    BY MUNJARI P2CC14029

    To the honorable Mr. Agung, out of my mind to postpone your task, but I’ve justknow known how to operate the blog....your blog. So Pardon me please, I was late to send the task, not on time at 0ckt 15, 2014. But you should receive my finished task. I’ll always pray to the God that you will be Success in the day long time.
    I used to problem solving by using sistematically methode : fishbond---5 why’s----pdca cycle until the unpresent prolem.

    A. Masalah dominan di Rumah Sakit Saya adalah:
    Belum tercapainya Misi Rumah Sakit menuju Visi yang diharapkan " Unggul dan terpercaya dalam pelayanan"
    B. Langkah Pertama (FISHBOND DIAGRAM)
    1. Buat Diagram Fishbond
    a. Man : SDM sudah ada memadai, terlatih hanya sedikit perlu intensitas pelatihan
    b. Money : Dana tersedia dengan cukup, system akuntansi menunjukkan trend positif dan masuk kategori perusahaan sehat
    c. Material :Kecukupan alat sudah sesuai dengan kebutuhan pasien, hanya perlu tambahan beberapa alat yang diperlukan
    d. Methode : Belum dibuat business plan yang jelas dan terarah terutama rencana strategis 5 tahunan sebagai arah kebijakan. Program kerja tahunan sudah ada dan dilaksanakan dengan baik tetapi masih belum mencapai tujuan yang diharapkan
    e. Machine :Roda penggerak, encouragement dari pimpinan agar SDM yang ada berkemauan keras walau kadang dengan sedikit paksaan untuk disiplin, penghargaan bagi karyawan berprestasi umroh dll.
    2. Langkah kedua (RCA) menggunakan 5 Why’s
    a. Mengapa misi belum tercapai (WHY-1)
    Karena misi belum dibuat dengan SMART
    b. Mengapa misi belum dibuat dengan SMART (WHY-2)
    Karena belum ada arah yang jelas akan menuju kemana rumah sakit
    c. Mengapa belum ada arah yang jelas akan menuju kemana rumah sakit (WHY-3)
    Karena belum dirumuskan arah kebijakan rencana strategis rumah sakit
    a. Mengapa belum dirumuskan arah kebijakan rencana strategis rumah sakit (WHY-4)
    Karena belum ada metode bisnis yang diterapkan utk capai misi guna mewujudkan visi
    d. Mengapa belum ada metode bisnis yang ditk capai misi guna mewujudkan visi (WHY-5)
    Karena pimpinan belum menerapkan satu rencana strategis menuju business Plan berkeunggulan yang secara evidence base praktis terbukti.
    3. Langkah ketiga adalah lakukan perubahan perbaikan (PDCA Cycle) --1
    a. Buat Perencanaan perbaikan (PLAN) yang SMART
    Caranya membuat proposal ke Pimpinan (Direktur) pentingnya RS membuat Business plan rumah sakit dengan menggunakan Blue Ocean Strategy (BOS), buat indikator, standar capaian, Financial Risk management related to BOS aplication, FMEA (failure methode effect analysis), Patient safety, Customer Satisfied oriented
    b. Lakukan Perlaksanaan perbaikan sesuai rencana (DO)
    Lakukan presentasi dihadapan manajemen dan yayasan didukung dengan fakta dan data, alasan penerapan BOS (dasar teori dan evidence aplikasi keberhasilan BOS), ensure that the top management and stake holder welcome my concep support by accurate datas based on evidence based.
    c. Lakukan Monitoring evaluasi, pengarahan menuju standar target sasaran (Check)
    Berikan feedback setiap pertanyaan yang memadai, lakukan argumentasi yang berkualitas, bicara pakai data dan fakta, bandingkan atau prediksikan antara sebelum gunakan BOS dan setelahnya nanti, hadirkan bukti rumah sakit yang sudah menerapkannnya
    d. Lakukan upaya tindak lanjut/follow up atas hasil Check (Action)
    Lakukan respon bertanggungjawab atas respon positip dari Direktur dan stake holder (yayasan) atas proposal penerapan BOS, segera follow up hasil rekomendasi Direktur dan stake Holder
    4. Langkah ketiga (PDCA Cycle) --2 sebagai Follow up perbaikan --1 (Continuous improvement)
    Buat rencana perbaikan untuk menindaklanjuti hasil monev (Plan) dan lakukan siklus PDCA Cycle sampai tujuan Misi tercapai dengan Quality improvement (QI)

    ReplyDelete